Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Wat is grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?

Grensoverschrijdend gedrag betekent dat iemand een ander schade toebrengt op fysiek, mentaal of emotioneel vlak. Denk bijvoorbeeld aan pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. Dit kan op verschillende plekken gebeuren, bijvoorbeeld thuis, op school of op werk. 

In dit artikel focussen we op grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. De dader is dan bijvoorbeeld een collega of leidinggevende. Maar de dader kan ook een klant, patiënt of passagier zijn, bijvoorbeeld in sectoren als de zorg en het openbaar vervoer. 

Weet jij wat er echt speelt?

De eerste stap naar een veilige werkplek is weten hoe je ervoor staat. Download de gratis whitepaper en maak kennis met ons medewerkersonderzoek. 

Download de whitepaper

Voorbeelden van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer

Grensoverschrijdend gedrag is een overkoepelende term voor verschillende vormen van ongewenst gedrag. We zetten een paar voorbeelden op een rij: 

• Pesten. Bijvoorbeeld vernederen, buitensluiten, negeren en vervelende grappen maken. 

• Intimidatie. Bijvoorbeeld uitschelden en fysieke of psychische bedreiging. 

• Seksuele intimidatie of seksueel geweld. Bijvoorbeeld ongewenste opmerkingen of aanrakingen, aanranding en verkrachting. 

• Discriminatie. Bijvoorbeeld op basis van afkomst, gender, leeftijd of seksuele voorkeur. 

• Geweld en agressie. Bijvoorbeeld slaan en schoppen.

Wat zegt de wet over grensoverschrijdend gedrag op het werk?

Volgens de Arbowet moet een werkgever beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of (als dat niet kan) te beperken. Met psychosociale arbeidsbelasting wordt volgens dezelfde wet bedoeld: factoren die direct of indirect werkstress veroorzaken. Denk hierbij aan seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk. 

Alleen beleid is niet genoeg. Volgens de Arbowet moet er ook een plan van aanpak zijn met maatregelen om werkstress te voorkomen. Werkgevers zijn dus wettelijk verplicht om een veilige werkomgeving te bieden en ongewenst gedrag te voorkomen. 

Wat zijn de gevolgen van grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag heeft een enorme impact. Niet alleen op het slachtoffer, maar ook op omstanders en de organisatie. 

• Gevolgen voor het slachtoffer. Slachtoffer zijn van grensoverschrijdend gedrag zorgt voor stress, waardoor iemand minder goed functioneert. Dit kan zo erg zijn dat iemand zich (langdurig) ziek meldt of ontslag neemt. 

• Gevolgen voor omstanders. Mensen die getuige zijn van grensoverschrijdend gedrag, houden daar zelf ook een onveilig gevoel aan over. Zeker als ze zien dat leiders niets doen om dit gedrag te stoppen, of als zij zelf de dader zijn. Niet weten wat je moet doen of bang zijn om buiten de groep te vallen, levert bovendien stress en angst op. 

• Gevolgen voor de organisatie. In een onveilige cultuur functioneren medewerkers niet op hun best. Het kan ervoor zorgen dat mensen (langdurig) uitvallen of besluiten om de organisatie te verlaten. Dat kost een werkgever niet alleen geld, maar ook kennis en ervaring. En als blijkt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag in een organisatie, dan levert dat flinke reputatieschade op. Dit heeft weer een negatief effect op het aantrekken van klanten en nieuwe medewerkers. 

Wat te doen als werkgever bij grensoverschrijdend gedrag?

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het creëren van een veilige werkomgeving en het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. Maar hoe pak je dat aan? We geven een paar handvatten: 

Weet wat er speelt

Grensoverschrijdend gedrag speelt zich vaak onder de oppervlakte af. Denk bijvoorbeeld aan het versturen van seksueel getinte afbeeldingen via e-mail of WhatsApp. Daar heb je als werkgever geen zicht op. En lang niet iedereen durft melding te maken van ongewenst gedrag, vanwege angst of schaamte. 

Daarom is het belangrijk om te weten wat er speelt op de werkvloer. Voelen jouw medewerkers zich veilig? Kunnen ze zichzelf zijn? Een medewerkersonderzoek is een betrouwbaar middel om grip te krijgen op wat er speelt in jouw organisatie. 

Het is belangrijk dat dit onderzoek door een betrouwbare, externe partij wordt uitgevoerd. Op deze manier voorkom je dat medewerkers sociaal wenselijke antwoorden geven en zorg je ervoor dat de onderliggende problemen aan het licht komen.

Wees alert op signalen als verzuim of verloop

Wencke Ester-Lorber, commercieel directeur bij Great Place To Work: “Er zijn wel bepaalde signalen die je in de gaten kunt houden. Als het verzuim en het verloop bijvoorbeeld heel hoog is binnen jouw organisatie of binnen een afdeling, dan is dat vaak geen goed teken. Hoge percentages zijn altijd een reden om nader onderzoek te doen."

Zorg voor sociale veiligheid

Sociale veiligheid gaat over alle regels, afspraken en maatregelen die bedoeld zijn om een veilige werkomgeving te waarborgen. Denk bijvoorbeeld aan een vertrouwenspersoon of een meldpunt voor ongewenst gedrag. 

Sociale veiligheid is onmisbaar, maar alleen inzetten op beleid en procedures is onvoldoende om een veilige werkomgeving te creëren. Sociale veiligheid kan namelijk niet zonder psychologische veiligheid. 

Wencke: “We zien nog vaak dat betrokkenen na een incident doorverwezen worden naar allerlei loketten. Maar als je dat doet, dan neem je eigenlijk geen verantwoordelijkheid. En wij zijn er nou juist van overtuigd dat leiders ervoor moeten zorgen dat mensen zich veilig voelen.”

Lees ook: In 9 stappen naar meer sociale veiligheid op het werk

Creëer psychologische veiligheid

Sociale en psychologische veiligheid zijn twee kanten van dezelfde medaille. In een open en veilige werkomgeving bestaan deze twee vormen van veiligheid naast elkaar. Sterker nog: ze kunnen niet zonder elkaar. 

Er is sprake van psychologische veiligheid in een organisatie als je bijvoorbeeld je mening mag geven, fouten mag maken en problemen mag aankaarten, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. 

In een organisatie waar wél sociale veiligheid, maar géén psychologische veiligheid is, is sprake van schijnveiligheid. Er zijn dan wel regels en procedures, maar niemand durft er gebruik van te maken. 

Lees verder: 5 aandachtspunten voor psychologische veiligheid

Train leiders 

Volgens Wencke is het belangrijk om leidinggevenden te trainen in gespreksvoering rondom sociale veiligheid. “Cultuur wordt bepaald door het slechtste gedrag wat de leider tolereert. Als je een medewerker in dienst hebt die heel bekwaam is, maar zich gedraagt als een beest en je onderneemt geen actie, dan is dat een verkeerd signaal naar de rest van je medewerkers."

"Zorg er als leider voor dat er duidelijke afspraken zijn over welk gedrag wel en welk gedrag niet getolereerd wordt. Dan hoef je elkaar ook niet persoonlijk aan te spreken bij een incident, maar op het gedrag.”

Cultuurverandering

In sommige organisaties is er zoveel mis dat een ingrijpende cultuurverandering nodig is om grensoverschrijdend gedrag te stoppen. Dat lijkt onmogelijk, maar met de juiste aanpak is het mogelijk om cultuur te veranderen.

We schreven er een verdiepende blog over: In 11 stappen naar een nieuwe cultuur