Cultuurverandering: in 11 stappen naar een nieuwe cultuur

Waarom is het soms nodig om cultuur te veranderen?

Als cultuur zo lastig is om te veranderen, waarom zou je er dan aan beginnen? Soms kom je er als organisatie simpelweg niet onderuit. Cultuurverandering is dan in het belang van het succes van de organisatie. 

Organisatiecultuur is namelijk bepalend voor het functioneren en presteren van een organisatie. In een gezonde organisatiecultuur voelen medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd. Dit maakt dat ze hun volle potentieel kunnen en willen inzetten. Zo’n omgeving is een voedingsbodem voor creativiteit en innovatie. En dát draagt weer bij aan de groei en het succes van een organisatie. 

Redenen om cultuur te veranderen zijn zeer uiteenlopend en kunnen van binnen of van buitenaf komen. Soms is cultuurverandering vrijwillig, in andere gevallen dwingen bepaalde omstandigheden een organisatie om een nieuwe weg in te slaan. 

Reorganisatie, een fusie, de steeds grotere roep om duurzaamheid, de concurrentie voorblijven, technologische ontwikkelingen, snelle groei, slechte prestaties, een angstcultuur: het zijn allemaal redenen om over te gaan tot cultuurverandering.

Op weg naar een cultuur van vertrouwen?

Ontdek welke stappen je zet op weg naar een succesvolle cultuur van vertrouwen, trots en plezier. 

Download het stappenplan

Het belang van veranderbereidheid

Veranderbereidheid is onmisbaar om cultuurverandering te laten slagen. Verandering kun je namelijk niet van bovenaf opleggen: je doet het samen en iedereen moet erachter staan. 

Veranderbereidheid gaat over de mate waarin leiders en medewerkers openstaan voor verandering en bereid zijn om hieraan actief bij te dragen. Dit is nodig voor een geslaagde implementatie, een vermindering van weerstand en (nog belangrijker) blijvende verandering. 

Leiders spelen hierin een belangrijke rol. Zij moeten helder en duidelijk communiceren over de noodzaak van verandering, de voordelen ervan (vooral die voor medewerkers), medewerkers bij het proces betrekken en ruimte bieden voor vragen en feedback. 

Lees ook: De rol van leiders in het vormgeven van organisatiecultuur

Om cultuur te veranderen, moet je tot de kern komen

Om effectieve cultuurverandering te realiseren, is het belangrijk om tot de kern van de cultuur te komen. Het ui-model van Edgar Schein is een goed cultuurmodel om dit te illustreren. 

Volgens Schein bestaat een organisatiecultuur uit drie lagen die verschillende niveaus van cultuur weerspiegelen. Hiermee lijkt cultuur op de lagen van een ui. Net als bij het pellen van een ui, waarbij je steeds dieper gaat naar de kern, helpt dit model om steeds dieper inzicht te krijgen in de essentie van organisatiecultuur. Alle lagen zijn met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar, en vormen samen de cultuur een organisatie.

• Laag 1: artefacten. Dit is de zichtbare en tastbare laag van cultuur, zoals de fysieke omgeving, symbolen, rituelen, verhalen, kleding en andere zichtbare gedragingen in een organisatie.

• Laag 2: waarden en normen. Dit zijn de officieel verklaarde waarden, filosofieën en doelstellingen van een organisatie, die vaak worden gecommuniceerd via een missie en formele documenten.

• Laag 3: veronderstellingen. Dit is de diepste en meest onzichtbare laag van cultuur, die bestaat uit impliciete, onbewuste en diepgewortelde overtuigingen die het gedrag van mensen in de organisatie sturen. Deze aannames zijn vaak moeilijk te herkennen, maar ze vormen de kern van de cultuur en hebben de meeste invloed op hoe mensen denken en zich gedragen.

Het model benadrukt dat de onderliggende overtuigingen de kern van de cultuur vormen en dat veranderingen op de meest oppervlakkige laag (artefacten) niet genoeg zijn om de cultuur effectief te veranderen. Met andere woorden: inzicht in de onderliggende veronderstellingen is nodig om een blijvende cultuurverandering te realiseren. 

Lees ook: 5 veelgestelde vragen over cultuurverandering

Stappenplan: in 11 stappen naar een vernieuwde cultuur

Cultuurverandering betekent dat je de basis opnieuw gaat leggen. Maar hoe pak je dat aan? We zetten de stappen op een rij: 

• Stap 1: breng de bestaande cultuur in kaart. Beschrijf de huidige identiteit, visie, missie, kernwaarden en strategie. Kijk vooral naar de onzichtbare elementen van cultuur en hoe die zich uiten. Een medewerkersonderzoek is een betrouwbaar middel om deze elementen in kaart te brengen. Medewerkers zijn namelijk de ‘belevers’ van cultuur en kunnen daarom als beste aangeven wat er zich in de diepste lagen van die cultuur afspeelt. 

• Stap 2: stel een diagnose. Waarom functioneert de huidige cultuur niet meer? Waarom is verandering nodig? Welke denk- en gedragspatronen zijn bepalend voor onze cultuur? Veel organisaties gaan aan de slag met cultuurverandering zonder eerst een goede diagnose te stellen, waardoor er uiteindelijk niets verandert. 

• Stap 3: bepaal de gewenste cultuur. Definieer de gewenste cultuur die past bij de doelen van de organisatie. Identificeer, op basis van de inzichten uit stap 1, welke aspecten van de huidige cultuur behouden moeten blijven en welke aspecten moeten veranderen.

• Stap 4: betrek medewerkers bij de verandering. Organiseer bijeenkomsten, workshops en feedbacksessies waarin medewerkers hun ideeën en feedback kunnen delen. Dit creëert een gevoel van eigenaarschap en draagt bij aan een soepele implementatie.

• Stap 5: communiceer de verandering. Zorg voor een duidelijke en open communicatie over de voorgestelde veranderingen in de cultuur. Leg uit waarom verandering nodig is en hoe dit bijdraagt aan het succes van de organisatie. 

• Stap 6: wijs een persoon of groep aan die verantwoordelijk is voor de verandering. Hoewel verandering een gezamenlijk proces is, is het goed om een persoon of groep als verantwoordelijk aan te wijzen. Gedeelde verantwoordelijkheid kan er namelijk toe leiden dat uiteindelijk niemand de verantwoordelijkheid pakt. 

• Stap 7: leiders als rolmodellen. Leiders spelen een cruciale rol in het vormgeven van een nieuwe, gedeelde cultuur. Ze moeten de waarden en normen belichamen en als rolmodel optreden voor de gewenste cultuur. Consistent gedrag en besluitvorming van leiders dragen bij aan een cultuur van vertrouwen en samenwerking.

• Stap 8: faciliteer een soepele overgang. Ondersteun medewerkers in de overstap naar de nieuwe cultuur. Bied training en coaching aan om medewerkers te helpen zich aan te passen en zich comfortabel te voelen in de nieuwe situatie.

• Stap 9: heb geduld. Verandering kost tijd en kent golfbewegingen. Het is belangrijk om geduldig te zijn en te begrijpen dat er uitdagingen kunnen zijn. Bewaak open communicatie, luister naar feedback en blijf bijsturen waar nodig.

• Stap 10: evalueer en meet de voortgang. Evalueer regelmatig de voortgang van de cultuurverandering en deel de resultaten in de organisatie. Meet de effectiviteit van de verandering aan de hand van meetbare doelstellingen en stuur bij als het nodig is. 

• Stap 11: houd verandering levend. Cultuurverandering is geen eenmalige actie, maar een continu streven naar verbetering. Houd de nieuwe cultuur levend door het te integreren in alle onderdelen van de organisatie. 

Uiteindelijk hangt het succes van verandering voor een groot deel samen met het creëren van een omgeving van vertrouwen en veiligheid. Respect, geloofwaardigheid en iedereen betrekken bij het proces zijn essentieel.