5 aandachtspunten voor psychologische veiligheid op het werk

Wat is psychologische veiligheid?

Er is sprake van psychologische veiligheid in een organisatie als je:

• Je mening mag uiten

• Vragen mag stellen

• Nieuwe dingen mag proberen

• Om hulp kan vragen

• Twijfels mag benoemen

• Problemen mag aankaarten

• Leiders mag tegenspreken

• Elkaar mag uitdagen

En dat allemaal zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. In zo’n werkomgeving durven medewerkers creatief te zijn, met innovatieve oplossingen te komen en risico’s te nemen. Voor medewerkers levert dit minder stress, meer werkplezier en meer zelfvertrouwen op. 

Aan de slag met psychologische veiligheid

Dit artikel vormt de inleiding op onze gratis whitepaper over het belang van psychologische veiligheid op de werkvloer. 

Download de whitepaper

Wat is het verschil tussen sociale en psychologische veiligheid?

Sociale en psychologische veiligheid zijn twee kanten van dezelfde medaille. Sociale veiligheid is het geheel aan regels, afspraken en maatregelen die bedoeld zijn om een veilige werkomgeving te waarborgen. Een goed voorbeeld is een vertrouwenspersoon. 

In een open en veilige werkomgeving bestaan deze twee vormen van veiligheid naast elkaar. Sterker nog: ze kunnen niet zonder elkaar. 

• In een organisatie waar geen sociale en geen psychologische veiligheid is, heerst vaak een angstcultuur.

• In een organisatie waar wél sociale veiligheid, maar geen psychologische veiligheid is, heerst schijnveiligheid. 

• In een organisatie waar wél psychologische, maar geen sociale veiligheid is, voelen medewerkers zich alleen veilig in hun eigen team, maar niet in de organisatie als geheel. 

Het effect van psychologische veiligheid op het succes van een organisatie

Psychologische veiligheid heeft een positief effect op het functioneren en presteren van medewerkers. En omdat het succes van een organisatie voor een groot deel hiervan afhangt, plukt de organisatie daar vanzelfsprekend ook de vruchten van. 

“Uit onderzoek blijkt dat als iemand het gevoel heeft dat er voor hem of haar wordt gezorgd, hij of zij beter presteert op het werk,” zegt Michael Bush, Global CEO van Great Place To Work. Deze uitspraak wordt onderschreven door steeds meer onderzoeken, waaronder een tweejarig onderzoek door Google waaruit blijkt dat hun best presterende teams allemaal één ding gemeen hebben: psychologische veiligheid.

Het begint allemaal met vertrouwen

Het gevoel van vertrouwen en psychologische veiligheid zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Je kunt het één niet los zien van het ander. 

Als er geen vertrouwen is tussen een medewerker, collega's en managers, dan voelen medewerkers zich niet veilig. Zonder vertrouwen heeft iemand het gevoel dat één verkeerd woord nadelige gevolgen kan hebben voor zijn of haar carrière. En zonder vertrouwen zijn medewerkers die iets nieuws willen uitproberen, bang om gestraft te worden als het misgaat en zien er daardoor maar vanaf. Dit staat innovatie en creativiteit in de weg, en belemmert de ontwikkeling en groei van een organisatie. 

Een hoge mate van vertrouwen daarentegen zorgt ervoor dat mensen openlijk hun ideeën delen, constructief het conflict met elkaar aangaan en dat mensen het simpelweg leuk vinden om met elkaar samen te werken. Het verhoogt de productiviteit, aangezien er focus is op het echte werk.

De winst van vertrouwen

Vertrouwen lijkt iets ontastbaars, maar het heeft meetbare effecten op onder meer omzetgroei, groei in aantal medewerkers en aantal sollicitanten:

• Omzetgroei. Organisaties die hoog scoren op vertrouwen, hebben een 2,7x grotere omzetgroei.

• Groei in aantal medewerkers. Organisaties die hoog scoren op vertrouwen, hebben een 3,1x sterkere groei in het aantal medewerkers.

• Aantal sollicitanten. Organisaties die hoog scoren op vertrouwen, trekken 4,1x meer sollicitanten aan.

Gratis download: Vertrouwen is de strategie die altijd en overal werkt

5 aandachtsgebieden voor psychologische veiligheid

Aan welke knoppen kun je als organisatie draaien om de psychologische veiligheid in jouw organisatie te vergroten? We zetten 5 aandachtsgebieden op een rij: 

1. Leiderschap

Maar liefst 70% van iemands werkervaring wordt bepaald door hoe leiders met hem of haar en andere collega’s omgaan. Met leiders bedoelen we iedereen met een leidinggevende rol: van CEO tot teamchef.

Het is aan leiders om te vragen hoe het met medewerkers gaat en wat er speelt. Als je als leider oprecht luistert en daadwerkelijk iets doet met feedback, dan bouw je aan vertrouwen. 

Zijn leiders niet in staat om zulke gesprekken open en constructief te voeren? Leid ze dan op. Want als leiders niet overtuigd zijn van deze manier van werken, dan ontstaat er geen cultuur van vertrouwen, en evenmin psychologische veiligheid. 

2. Onboarding

Een slechte onboarding maakt dat maar liefst een derde van het aantal nieuwe medewerkers de organisatie binnen 90 dagen alweer verlaat. De eerste ervaringen die iemand heeft met een organisatie, bepalen of ze vertrouwen hebben in hun nieuwe werkgever. Het is dus essentieel om nieuwe medewerkers goed en warm te verwelkomen. HR, direct leidinggevenden en collega’s spelen hierin een belangrijke rol. 

3. Vieren

Een belangrijk onderdeel van psychologische veiligheid is dat medewerkers zich niet schamen of bang zijn voor negatieve gevolgen als ze een fout hebben gemaakt. Het is juist goed om fouten openlijk te bespreken, zodat iedereen daar beter van kan worden. Als je kunt ‘vieren’ dat niet alles goed is gegaan, dan zorgt dat voor een gevoel van veiligheid. 

4. Gelijkheid

Ga je aan de slag met psychologische veiligheid, richt je dan op de organisatie als geheel, en niet op slechts een afdeling, team of bepaalde groep mensen. Dit lijkt een open deur, maar in veel organisaties ervaren medewerkers ongelijkheid op basis van gender, leeftijd of afkomst. Bijvoorbeeld als het gaat om werving en selectie, promoties en belonen. 

Hoewel er de afgelopen jaren steeds meer aandacht is voor deze ongelijkheid, valt er nog genoeg te doen. Om een psychologisch veilige omgeving te creëren, moet je dit dus voor iedereen doen, niet alleen voor een bepaalde groep mensen. 

5. Autonomie 

Een gevoel van vrijheid, onafhankelijkheid en autonomie is voor iedereen belangrijk. Mensen zijn geen robots. Leiders die vervallen in micromanagement, veroorzaken stress bij medewerkers. Als leiders in staat zijn om dingen los te laten (wél met de nodige richtlijnen, verwachtingen en randvoorwaarden), dan ontstaat er een omgeving waarin iedereen zijn of haar volle potentieel kan, wil en durft in te zetten. 

Boeken over psychologische veiligheid

Wil je meer lezen over psychologische veiligheid? Deze boeken zijn het lezen waard:

• De onbevreesde organisatie door Amy Edmondson. Edmondson is een pionier op het gebied van psychologische veiligheid. Het boek onderzoekt hoe organisaties een cultuur kunnen creëren waarin medewerkers zich vrij voelen om ideeën te delen, risico's te nemen en van fouten te leren.

• Psychologische veiligheid door Hans van der Loo & Joriene Beks. Op basis van jarenlange praktijkervaring en kennis van de wetenschappelijke literatuur geven de schrijvers praktisch toepasbare handvatten om zelf en met je team stap voor stap toe te groeien naar een psychologisch veilig werkklimaat. Tip: er is ook een veldgids beschikbaar met vragen, werkvormen, praktijkvoorbeelden en handvatten om mee aan de slag te gaan. 

• An Everyone Culture: Becoming a Deliberately Developmental Organization door Robert Kegan en Lisa Laskow Lahey. Dit boek onderzoekt organisaties die psychologische veiligheid centraal stellen in hun werkcultuur en een omgeving creëren waarin medewerkers constant kunnen leren en groeien.

Het begint bij inzicht

Hoe nu verder? Het start met een nulmeting. Hoe staat jouw organisatie ervoor op het gebied van vertrouwen en psychologische veiligheid? De Trust Index geeft je deze inzichten én concrete handvatten om te bouwen aan een cultuur van vertrouwen.