Wat is organisatiecultuur?

Wat is organisatiecultuur?

Organisatiecultuur weerspiegelt de persoonlijkheid van een organisatie. Het zijn de gedeelde regels, gewoontes, gedragingen, overtuigingen, eigenschappen en kernwaarden die een organisatie maken zoals het is. 

Dit heeft invloed op de manier waarop mensen in een organisatie doen, denken en met elkaar omgaan. Cultuur is ook een bindmiddel: het verbindt de mensen in een organisatie aan elkaar en aan de organisatie. 

Andere woorden voor organisatiecultuur zijn bedrijfscultuur en werkcultuur.

Waarom is organisatiecultuur belangrijk?

Hoewel organisatiecultuur niet volledig zichtbaar is, is het bepalend voor de manier waarop een organisatie functioneert en presteert. Cultuur raakt vrijwel elk aspect van een organisatie.

Een positieve werkcultuur leidt tot:

• Betrokken en productieve medewerkers. Medewerkers die in een open en veilige cultuur werken, zijn gemotiveerder en productiever. Dit leidt weer tot betere prestaties, meer efficiëntie en uiteindelijk groei van de organisatie.

• Innovatie en creativiteit. Een sterke cultuur die gebaseerd is op vertrouwen, vormt een voedingsbodem van innovatie en creativiteit. Medewerkers worden gestimuleerd om met ideeën te komen, dingen uit te proberen en risico’s te nemen, zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Dit noemen we ook wel psychologische veiligheid.

• Makkelijker nieuw talent aantrekken. Organisaties met een sterke organisatiecultuur hoeven minder tijd, geld en energie te stoppen in het aantrekken van nieuw talent. Dit heeft alles te maken met het feit dat een sterk werkgeversmerk moet steunen op een sterke cultuur.

• Loyale medewerkers. Een positieve werkcultuur maakt dat medewerkers langer bij een organisatie willen blijven werken. Dit zorgt voor stabiliteit, behoud van kennis en continuïteit in een organisatie, wat essentieel is voor duurzame groei.

• Veilige werksfeer. In een veilige werkomgeving kunnen medewerkers zichzelf zijn en voelen ze zich gezien, gehoord en gewaardeerd. 

• Een betere reputatie. Een positieve cultuur zorgt ervoor dat medewerkers vanzelf ambassadeur worden van de organisatie, wat bijdraagt aan een betere reputatie. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van nieuw talent, maar ook nieuwe klanten. 

• Tevreden klanten. Medewerkers zijn gemotiveerd om goede service te verlenen en een stapje extra te zetten, wat zorgt voor tevreden klanten. 

Andersom kan een ongezonde werkcultuur ingrijpende, negatieve effecten hebben op een organisatie. Denk aan een onveilige werksfeer, een hoog verzuim, onderlinge spanningen en conflicten, een hoog verloop, een slechte reputatie en een lage klanttevredenheid. In het ergste geval mondt een ongezonde werkcultuur uit in een angstcultuur, waarin leiders controle en macht gebruiken om leiding te geven aan hun medewerkers. 

Omdat cultuur een essentiële rol speelt in hoe een organisatie functioneert en presteert, is het belangrijk om de cultuur in jouw organisatie inzichtelijk te maken. Zo kun je continu bouwen aan een betere werkcultuur.

Uit welke onderdelen bestaat een organisatiecultuur?

Het ‘ui-model’ van Edgar Schein laat goed zien uit welke lagen en onderdelen een cultuur bestaat. Net als bij het pellen van een ui, waarbij je steeds dieper gaat naar de kern, helpt dit model om steeds dieper inzicht te krijgen in de essentie van organisatiecultuur. Alle lagen zijn met elkaar verbonden en beïnvloeden elkaar, en vormen samen de cultuur een organisatie.

Welke soorten organisatiecultuur bestaan er?

Hoewel elke organisatie een unieke cultuur kent, kun je culturen wel indelen op basis van bepaalde kenmerken. Als we het model van concurrerende waarden van Quinn & Cameron erbij pakken, dan kunnen we vier soorten culturen onderscheiden.

Het concurrerende waarden model is gebaseerd op twee dimensies:

• Interne versus externe focus. Dit gaat over wat een organisatie belangrijk vindt. Sommige organisaties vinden het belangrijk om goed voor hun medewerkers te zorgen. Ze werken graag samen als een grote familie en zorgen ervoor dat hun medewerkers zich gewaardeerd voelen. Anderen hebben hun aandacht meer op de buitenwereld gericht. Ze willen concurreren met andere bedrijven, klanten tevreden stellen en winst maken.

• Flexibiliteit versus stabiliteit. Dit gaat over hoe organisaties omgaan met verandering en onzekerheid. Sommige organisaties houden van flexibiliteit. Ze proberen nieuwe dingen uit, zijn creatief en nemen graag risico's. Ze passen zich snel aan veranderingen aan. Andere organisaties houden juist van stabiliteit. Ze willen graag dat alles goed georganiseerd is, volgens vaste regels en procedures. Dit helpt ze om risico's te vermijden en vertrouwen te geven aan hun medewerkers.

Op basis van deze twee dimensies, kom je uit op vier verschillende cultuursoorten:

• Familiecultuur. Een familiecultuur is mensgericht en wordt ook wel ‘clancultuur’ genoemd. Belangrijke waarden in een familiecultuur zijn: samenwerken, loyaliteit en betrokkenheid. De werksfeer is informeel en vriendelijk en medewerkers voelen zich als een familie. Regels en procedures zijn minder belangrijk dan het ‘wij-gevoel’. Er is veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en het welzijn van medewerkers.

• Hiërarchische cultuur. In een hiërarchische cultuur bestaat een duidelijke hiërarchie en er wordt gewerkt volgens strikte regels en procedures. Dat noemen we ook wel bureaucratie. Belangrijke waarden in een hiërarchische cultuur zijn: stabiliteit, consistentie en voorspelbaarheid. Besluiten worden vaak van bovenaf genomen, waardoor er weinig ruimte is voor autonomie en creativiteit.

• Resultaatgerichte cultuur. In een resultaatgerichte (of marktgerichte) cultuur is er veel focus op het behalen van winst en het overtreffen van concurrenten. Belangrijke waarden in een marktgerichte cultuur zijn: resultaatgerichtheid, productiviteit, competitie en winst. Besluiten worden vaak snel genomen en leiders kunnen veeleisend zijn. Medewerkers worden beoordeeld op basis van hun prestaties en er is vaak onderlinge competitie tussen medewerkers of teams.

• Innovatiecultuur. Organisaties met een innovatieve cultuur kunnen snel reageren op veranderende omstandigheden en zijn in staat om een andere vorm aan te nemen als het nodig is. Een ander woord voor innovatiecultuur is ‘adhocratie’. Belangrijke waarden in een innovatiecultuur zijn: flexibiliteit, aanpassingsvermogen en vooruitgang. Er is veel ruimte voor creativiteit, experimenteren en risico’s nemen. Medewerkers worden aangemoedigd om met nieuwe ideeën en innovatieve oplossingen te komen.