Dit levert Great Place To Work op in een praktische werkomgeving

Het beeld dat Great Place To Work voornamelijk werkt met (of voor) corporates, lijkt voort te komen uit de manier waarop deze organisaties hun certificering inzetten. Het feit dat dit soort organisaties/sectoren (denk aan IT of de farmaceutische industrie) al tijden geleden kampte met personeelstekorten, maakte dat zij op zoek gingen naar een manier onderscheidend te zijn.

Want, als een competitief salaris of andere voorwaarden niet meer uniek zijn, moet je het zoeken in je werkcultuur. Door hierin te investeren, trek je eenvoudiger personeel aan én weet je mensen te behouden. Je weet immers precies wat er speelt binnen de organisatie en aan welke knoppen je moet draaien.

1. Hoe integreert Great Place To Work de dimensies 'vertrouwen, trots en plezier' in een praktische werkomgeving?

In een praktische werkomgeving is de verbinding tussen vertrouwen, trots en plezier van essentieel belang. Dit houdt in dat medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen in hun dagelijkse werkzaamheden.

Vertrouwen uit zich in heldere communicatie, competent leiderschap en eerlijk management. Respect wordt getoond door ondersteuning, samenwerking en zorg voor het welzijn van medewerkers. Eerlijkheid betekent gelijke behandeling, onpartijdigheid en rechtvaardigheid in alle aspecten van het werk.

Trots wordt ervaren wanneer medewerkers tevreden zijn met hun eigen werk, trots zijn op hun team en organisatie, en dit ook uitdragen naar anderen. Plezier wordt gestimuleerd door een gevoel van verbondenheid, gastvrijheid en gemeenschapszin onder collega's.

De Trust Index, gekoppeld aan de Herzberg-piramide, biedt inzicht in zowel hygiënefactoren als motiverende factoren op de werkvloer. Het helpt organisaties te begrijpen hoe medewerkers het werkgeverschap en leiderschap ervaren in de praktijk, van salaris en (fysieke en psychologische) veiligheid tot erkenning en betrokkenheid bij besluitvorming.

Door zowel aan de hygiënefactoren als de motiverende factoren te voldoen, kunnen organisaties een positieve werkomgeving creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd, gemotiveerd en betrokken voelen. Dit draagt ​​bij aan meer tevredenheid, productiviteit en retentie binnen het personeelsbestand.

Kortom, vertrouwen, trots en plezier zijn van cruciaal belang in een praktische werkomgeving, waarbij zowel de basisbehoeften als de motiverende aspecten van werk worden vervuld.

2. Hoe kunnen we medewerkers bereiken die vooral op afstand werken, buiten het kantoor of in productieomgevingen, en geen e-mailadres hebben?

Om medewerkers die op afstand werken of die geen e-mailadres hebben te bereiken voor het Great Place To Work-onderzoek, is het belangrijk om gebruik te maken van bestaande communicatiekanalen en contactmethoden. Dit kan via brieven, apps, intranet of persoonlijk contact op locatie plaatsvinden. Hierin voeg je eenvoudig een link naar het onderzoek toe. Een globale link is één link voor alle medewerkers. Medewerkers hebben geen inloggegevens nodig: via de link kunnen ze direct de vragenlijst openen. Je kunt ook kiezen voor een gepersonaliseerde link, een unieke link voor elke medewerker. Deze link kan buiten ons dataplatform Emprising verspreid worden. Je kunt bijvoorbeeld van de unieke link een QR-code maken en die in een brief opnemen.

Het betrekken van leidinggevenden, die vaak wel via e-mail bereikbaar zijn, is essentieel. Zij moeten begrijpen wat het onderzoek inhoudt en wat de voordelen zijn voor henzelf en hun teamleden.

Belangrijk is heldere communicatie over het onderzoek, inclusief de naam, inhoud van de vragen, de organisatie erachter, anonimiteit, timing, de mogelijkheid om de vragenlijst tijdens werktijd in te vullen, de duur van het invullen, ondersteuning bij het invullen en wat er met de antwoorden gaat gebeuren.

Naast traditionele communicatievormen zijn er ook andere manieren om medewerkers te bereiken. Denk aan het ophangen van posters, promotie tijdens werkoverleggen, het maken van duidelijke brieven, persoonlijke telefoongesprekken, het organiseren van speciale evenementen en het samenstellen van projectgroepen. Voor het invullen van de vragenlijst is het belangrijk om faciliteiten te bieden, zoals het beschikbaar stellen van iPads, begeleiding voor degenen die hiermee niet vertrouwd zijn, en het verstrekken van een woordenboek of toelichting op de vragen.

3. Wat levert meedoen aan Great Place To Work op voor een praktische werkomgeving?

Werken met Great Place To Work levert verschillende voordelen op voor een praktische werkomgeving:

• Inzichtelijke data en praktische handvatten. Het biedt waardevolle inzichten in wat medewerkers als positief ervaren en waar verbeteringen mogelijk zijn, waardoor praktische handvatten voor verbeteringen (die vaak over het hoofd worden gezien) eenvoudig op te stellen zijn.

• Meer betrokkenheid. Door medewerkers de mogelijkheid te geven om eerlijk hun mening te geven en hiermee aan de slag te gaan, vergroot je hun betrokkenheid bij de organisatie.

• Waardering voor medewerkers. Het toont waardering voor de mening van medewerkers en laat zien dat hun behoeften serieus worden genomen, wat hun betrokkenheid en tevredenheid bevordert.

• Samenwerking en verbeterde werksfeer. Het stimuleert samenwerking tussen collega's om verbeterpunten aan te pakken, wat resulteert in een verbeterde werksfeer en betere samenwerking in teams.

• Minder ziekteverzuim. Door medewerkers zich mentaal en lichamelijk veilig te laten voelen, wordt het ziekteverzuim verminderd, wat de productiviteit en het welzijn ten goede komt. Het bedrag dat een organisatie gemiddeld kwijt is aan verzuimkosten per medewerker is 1,5 keer het jaarsalaris. Dit is het verzuim van de persoon zelf, inclusief de vervangingskosten (denk aan productieverlies, registratie en begeleiding).

• Focus op oplossingen. Het richt de aandacht op het vinden van oplossingen in plaats van het benadrukken van problemen, wat bijdraagt aan een positieve en constructieve werkomgeving.

• Duidelijkheid en richting. Het biedt concrete plannen en richtlijnen voor samenwerking, leiderschap en werkgeverschap, waardoor medewerkers weten wat er van hen wordt verwacht en wat zij kunnen verwachten van de organisatie.

Door deze punten te combineren, ontstaat een krachtigere boodschap die de voordelen van het Great Place To Work-traject benadrukt en de impact ervan op de organisatiecultuur versterkt.

Benieuwd naar de ervaring en praktische handvatten van Erwin Janssen (CEO van Dolmans)? Lees hier verder. 

4. Hoe kunnen we het Great Place To Work-certificaat gebruiken voor employer branding, gezien het feit dat onze medewerkers niet actief zijn op LinkedIn en vaak via uitzendbureaus binnenkomen?

Het Great Place To Work-certificaat kan effectief worden ingezet voor employer branding, zelfs als medewerkers niet actief zijn op platforms als LinkedIn en worden aangenomen via uitzendbureaus.

Door deze strategieën te implementeren, kan het Great Place To Work-certificaat dienen als een krachtig instrument voor het aantrekken van nieuwe talenten en het versterken van je reputatie als aantrekkelijke werkgever.

5. Onze medewerkers interpreteren de term management op hele verschillende manieren. Hoe gaan jullie daarmee om?

Het klopt inderdaad dat medewerkers de term 'management' op verschillende manieren kunnen interpreteren. Onze aanpak richt zich op het identificeren van belangrijke managementthema's, ongeacht of deze bepaald worden door de directie of de direct leidinggevende.

Als bijvoorbeeld één specifiek thema bijzonder laag scoort, nemen we dit als focuspunt voor verbetering gedurende het jaar. We stimuleren open gesprekken met collega's om te begrijpen wat er ontbreekt en hoe we kunnen helpen. Dit kan variëren van de behoefte aan duidelijke visie vanuit de directie tot een heldere dagplanning van de direct leidinggevende.

Onze benadering richt zich op het achterhalen van relevante thema's, zonder de nadruk te leggen op individuen binnen het management die mogelijk tekortschieten. We kijken naar de onderliggende problemen en streven naar oplossingen die de algehele werkomgeving verbeteren.

Uiteraard zou je, door bijvoorbeeld een begeleidende brief of e-mail, de term ‘management’ kunnen uitlichten en specifiek kunnen maken per afdeling/team wat onder deze term valt.

6. Hoe wordt de beschikbaarheid van de Trust Index in verschillende talen geregeld, gezien de mix van nationaliteiten binnen onze organisatie?

De Trust Index is beschikbaar in alle talen en kan binnen jouw organisatie in diverse talen tegelijk worden uitgezet. Aangezien we ons richten op universele waarden, blijft de vragenlijst consistent in elk land en elke sector. Hoewel de manier waarop mensen waardering ervaren per cultuur kan verschillen (bijvoorbeeld in de vorm van geld, erkenning, netwerkmogelijkheden, geschenken, enzovoort), blijft het doel van het onderzoek hetzelfde: het meten van vertrouwen, trots en plezier op de werkvloer.

Een van de voordelen van dit onderzoek is dat organisaties internationaal kunnen deelnemen, benchmarken met collega's in andere landen en een gemeenschappelijke taal kunnen ontwikkelen. Dit biedt de mogelijkheid om dezelfde thema's te verkennen en te bespreken, ongeacht de culturele achtergrond.

Deze organisaties gingen je voor

Dat meedoen aan Great Place To Work niet alleen voor corporates is, laten organisaties als Dolmans Landscaping Group, DHL Express en Hago Airport Services zien. En zo zijn er nog veel meer, in branches als de bouw, productie, techniek en transport. Bekijk alle gecertificeerde organisaties.