In een ideale wereld krijgt iedereen dezelfde kansen en maakt het niet uit wat je leeftijd, seksuele voorkeur, genderidentiteit, afkomst, religie, huidskleur of uiterlijk is. Op die manier ontstaat er vanzelf meer diversiteit op de werkvloer. En dat draagt weer bij aan het succes van je organisatie. Toch is er nog veel kansenongelijkheid op de arbeidsmarkt. In deze blog lees je hoe je ervoor zorgt dat iedereen in jouw organisatie dezelfde kansen krijgt en eerlijk wordt behandeld.
Als we het hebben over kansengelijkheid, dan gaat het meestal over gelijke kansen in het onderwijs. Deze blog gaat over kansengelijkheid op de arbeidsmarkt: van werving en selectie tot interne sollicitatieprocedures en promoties.
Kansengelijkheid betekent dat iedereen dezelfde kansen krijgt, ongeacht kenmerken die er niet toe doen. Denk hierbij aan leeftijd, geslacht, afkomst, religie, huidskleur, levensovertuiging, seksuele voorkeur, genderidentiteit, kinderwens, mentale of fysieke uitdagingen.
Als iedereen gelijke kansen krijgt, dan leidt dat vanzelf tot meer diversiteit op de werkvloer. En dat draagt weer bij aan het succes van je organisatie. Organisaties met een diverse groep medewerkers, ervaren de volgende voordelen:
Ze hebben vaak een hogere omzet.
Ze zijn creatiever, innovatiever, productiever en beter in het oplossen van problemen.
Ze maken beter gebruik van de arbeidsmarkt, omdat ze niemand op voorhand uitsluiten en dus meer talent aantrekken.
Ze hebben trotse en loyale medewerkers.
Ze hebben een voordeel ten opzichte van hun concurrenten, omdat ze beter weten wat er speelt onder verschillende klantgroepen.
Ze krijgen een beter imago, wat weer bijdraagt aan een sterk employer brand.
Als organisatie heb je te maken met twee doelgroepen: sollicitanten en medewerkers. Zowel sollicitanten als medewerkers kunnen te maken krijgen met ongelijke behandeling.
Hieronder lees je hoe je stimuleert dat zowel sollicitanten als medewerkers in jouw organisatie dezelfde kansen krijgen.
Kansengelijkheid begint al bij de werving en selectie van potentiële medewerkers. Uit de Monitor Arbeidsdiscriminatie 2015-2019 blijkt dat veruit de meeste meldingen van arbeidsdiscriminatie plaatsvinden tijdens deze procedure (43% van alle meldingen in 2019).
Mensen nemen van nature mensen aan die op ze lijken. Hier bewustwording op hebben is een belangrijke eerste stap. Hieronder geven we je tips om ervoor te zorgen dat elke kandidaat tijdens deze procedure dezelfde kansen krijgt:
Wees je bewust van het feit dat we allemaal van nature geneigd zijn om medewerkers aan te nemen die op onszelf lijken. Door je hiervan bewust te zijn, voorkom je dat je in deze valkuil trapt.
Wees je bewust van onbewuste vooroordelen. Dit zijn vooroordelen over bepaalde groepen mensen waar we ons niet van bewust zijn. Om te voorkomen dat je op basis van deze vooroordelen handelt, is het belangrijk om je ervan bewust te zijn. Schrijf ze op of ga erover in gesprek.
Schrijf neutrale vacatureteksten. Op die manier sluit je niemand op voorhand uit en trek je meer potentiële kandidaten aan.
Weet wat je wel en niet in vacatureteksten mag vragen. Je mag bijvoorbeeld niet specifiek op zoek zijn naar een man of iemand die pas is afgestudeerd. Dit is verankerd in artikel 1 van de Grondwet.
Bepaal op voorhand aan welke objectieve eisen een nieuwe medewerker moet voldoen en beoordeel elke kandidaat op basis van deze eisen. Wees specifiek en stem dit af met iedereen die bij de procedure betrokken is.
Screen alle kandidaten blind. Bij een blinde screening laat je verschillende aspecten, zoals foto, naam, leeftijd en afkomst achterwege. Op die manier kun je iemand alleen beoordelen op kennis, ervaring en vaardigheden.
Kijk verder dan diploma’s, werkervaring en opleidingsniveau. Mantelzorger zijn of jarenlang hebben opgepast op broertjes of zusjes zegt namelijk ook veel over iemands kwaliteiten.
Stel een divers team aan interviewers samen. Een homogene groep interviewers is namelijk eerder geneigd om iemand aan te nemen die henzelf lijkt. Een divers team laat meer ruimte voor diversiteit.
Voer alle sollicitatiegesprekken op dezelfde manier en stel alleen vragen die relevant zijn voor de functie. Weet ook welke vragen je niet mag stellen, zoals vragen over iemands gezondheid of kinderwens.
Lees ook: 4 praktische adviezen voor meer diversiteit op de werkvloer
Ook medewerkers in een organisatie kunnen te maken krijgen met kansenongelijkheid. Om dit probleem aan te pakken, is de eerste stap ontdekken welke procedures en onderdelen van je organisatie vatbaar zijn voor ongelijkheid.
Denk bijvoorbeeld aan:
Salaris en beloning. Krijgen medewerkers met gelijkwaardig werk een gelijke beloning? Worden alle salarissen op dezelfde manier berekend? Wie heeft recht op een dertiende maand of maakt kans op een bonus? En hoe bepaal je wie salarisverhoging krijgt?
Waardering en erkenning. Krijgt iedereen erkenning en waardering voor zijn of haar werk? Uiteindelijk draagt iedereen bij aan het succes van een organisatie. Niet alleen de managers of salesmedewerkers, maar ook medewerkers die wat meer op de achtergrond opereren.
Arbeidscontracten. Wie krijgt een vast contract? En als een contract niet wordt verlengd of beëindigd, gebeurt dat dan op basis van een geldige reden?
Interne sollicitatieprocedures, promoties en doorstroom. Als er een interne vacature uitstaat, maakt elke medewerker dan dezelfde kans op de baan? Hoe ziet een interne sollicitatieprocedure eruit? Is er sprake van vriendjespolitiek of voorkeursgedrag?
Opleiding en ontwikkeling. Kan iedereen gebruik maken van dezelfde opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden? En heeft iedereen hiervoor hetzelfde budget? Als hier verschillen zijn, wees er dan transparant over en leg uit waarom die verschillen er zijn.
Andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk aan een telefoon, fiets of auto van de zaak, een NS Business Card en korting op een sportabonnement. Kan iedereen hier gebruik van maken?
Heb je eenmaal in kaart gebracht, dan is de volgende stap het probleem aanpakken. Maar dat kan alleen in een veilige omgeving waarin iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt en waar medewerkers elkaar vertrouwen. De kans is namelijk groot dat dit probleem zich grotendeels onder de oppervlakte afspeelt. Alleen in een veilige omgeving durven medewerkers ongelijkheid aan de kaak te stellen en elkaar erop aan te spreken.
Lees ook: 5 aandachtspunten voor psychologische veiligheid op de werkvloer
In een veilige omgeving is het mogelijk om thema’s als kansengelijkheid bespreekbaar te maken. Door met elkaar te praten, leer je elkaar beter begrijpen en ontdek je andere perspectieven.
Lees ook: Marieke legt uit hoe je met elkaar een veilig gesprek voert waarin iedereen open durft te zijn.
In deze aflevering van Great Conversations laten Virginia Yanquilevich (CEO) en Rochelle van der Looij (Product Owner E-commerce) van Dopper zien hoe je een gesprek voert over dit thema. Ze praten over over kansengelijkheid, positieve discriminatie en eerlijke behandeling op de werkvloer.
Virginia: “Als je een veilige omgeving creëert waarin je elk gesprekken met elkaar kunt voeren, óók over talent en ambitie, dan geloof ik dat iedereen een kans heeft.”