Diversiteit is een keiharde business case: 4 praktische adviezen

Talentplatform Wrokko heeft als missie om deze kansenongelijkheid te verkleinen en heeft onder andere een partnership met Facilicom Group. Anass Meziane (oprichter Wrokko) en Etienne Friederichs (initiatiefnemer van sociale onderneming Buitengewoon, onderdeel van Facilicom Group) delen 4 adviezen om los te stappen van beleidsstukken én op een praktische manier te starten met diversiteit & inclusie.

Waarom is het belangrijk om te focussen op (culturele) diversiteit?

Anass: “Diversiteit is meer dan iets goeds doen. Het is een keiharde business case. In een stad als Rotterdam heeft 52% van de inwoners een bi-culturele achtergrond. Deze gelaagdheid in culturele diversiteit zie je ook bij de consumenten, stakeholders en partners. Alle bedrijven zeggen dat ze openstaan voor diversiteit. Alleen niet alle bedrijven stralen dat ook uit. Je ziet vaak dat in de operationele functies diversiteit is, maar dat een glazen plafond wordt ervaren op het moment dat je hogerop in de organisatie wilt komen. Anno 2021 is het enorm belangrijk dat je als bedrijf uitstraalt dat die gelijke kansen er voor iedereen zijn. Dat geldt niet alleen voor culturele diversiteit, maar ook voor bijvoorbeeld gender, LGBTQ+ en mensen met een arbeidsbeperking.”

Etienne: "Martine Geurts (vice voorzitter van het algemeen bestuur) heeft een groot hart voor diversiteit & inclusie en is hierdoor een belangrijke vaandeldrager binnen de groep. Vervolgens moet je, naast draagvlak in de directie, in de gehele organisatie bewustwording creëren over dat het niet vanzelfsprekend is dat je automatisch past in een team als je een andere culturele achtergrond hebt. Ondanks dat we al een heel divers bedrijf zijn, vinden we dat er best een schepje boven op mag om ons bedrijf nog toegankelijker te maken voor met mensen met onder andere een andere culturele achtergrond. We vinden het belangrijk dat we een goede afspiegeling zijn van de maatschappij en dat onze collega’s op de werkvloer zich kunnen identificeren met medewerkers in management- en directiefuncties. Sinds we onder andere met Anass werken is een stroomversnelling ontstaan. Er is een projectteam over dit thema opgezet, en de opdracht voor elke divisie om hun omgeving meer divers te maken. Zo starten er allerlei mooie initiatieven. Dat is waar je het voor doet.”

Hoe pak je dit concreet aan? Anass en Etienne delen hierna 4 praktische adviezen.

De toekomst van werk is For All

Gewoon een goede werkgever is niet goed genoeg meer, want de toekomst van werk is For All. Download de gratis whitepaper en maak kennis met onze filosofie. 

Download de whitepaper

1. Het belang van netwerken

Uit onderzoek van de Sociaal Economische Raad blijkt dat 70% van de HBO en WO vacatures wordt vergeven door middel van netwerken.

Anass: “In veel bedrijven heerst nog een ons kent ons cultuur. Multicultureel talent mist vaak in hun netwerk mensen die hen kunnen introduceren voor een kop koffie. Ze zijn vaak de eerste in hun familie en sociale omgeving die een hoge opleiding hebben genoten en carrière voor zichzelf willen maken. Om deze reden heb ik Wrokko opgericht. Om als een springplank te fungeren voor multicultureel talent naar bedrijven en overheden en tegelijkertijd bedrijven en overheden die zelf het netwerk missen om in deze doelgroep bekend te worden."

Etienne: “Dit netwerk creëren wij met de Bootcamps van Wrokko. Tijdens zo’n (online) sessie deelt een collega zijn of haar ervaringen in het verkrijgen van die (droom)baan, en over waar ze binnen Facilicom mogelijk tegenaan lopen. Verder delen zij ook iets over de organisatie en het carrièreperspectief, zoals bijvoorbeeld ons trainee programma waar we talent vanuit het Wrokko programma ook toegang toe bieden. Maar bovenal bieden wij de mogelijkheid om te netwerken met Facilicom professionals. Zo krijg je een wisselwerking. De afgelopen bootcamp was met een groep studenten van Surinaamse herkomst en onze collega Shareen is toevallig ook van Surinaamse afkomst. Hierdoor ontstond veel herkenning bij de talenten waardoor zij beseffen dat als Shareen het naar haar zin heeft en gepassioneerd vertelt, de talenten zich ook in ons willen verdiepen. Het belangrijkste vind ik dat de collega’s iets vertellen over hun persoonlijke ervaringen. Je hoopt dat dit een beeld geeft dat die kansen er ook voor hen zijn als ze die willen pakken.”

2. Bewustzijn van waardesystemen

Wanneer je opgroeit in verschillende culturen ben je continu aan het schakelen tussen verschillende gedragscodes en waardesystemen.

Anass: “Wat veel organisaties waarderen in nieuwe medewerkers is je kwetsbaar kunnen opstellen. Wees je bewust dat dit niet voor iedereen vanzelfsprekend is. Als jij in een andere culturele context bent opgegroeid, dan kan jezelf kwetsbaar opstellen een teken van zwakte zijn. Met name voor mannen met een bi-culturele achtergrond is dit vaak een lastig thema. Daarnaast zien we dat bepaalde werkgevers het belangrijk vinden dat studenten bestuurlijke activiteiten hebben gedaan, zoals deelnemen aan commissies, verenigingen en besturen. Deze activiteiten worden gezien als een vorm van leiderschap. Maar wat als je al jaren bij de Albert Heijn werkt én daarnaast thuis zorgt voor zeven broertjes en zusjes. Is dat geen leiderschap?"

Etienne: “Door meer bewust bezig te zijn met diversiteit, ben ik meer sensitief op het gegeven dat ik niet op de automatische piloot iemand aanneem die qua kleurprofiel (als het gaat om denken en doen - DISC) heel erg op mij lijkt. Op deze manier krijg je bijvoorbeeld alleen maar ‘gele’ mensen (interactief en mensgericht). Je hebt ook mensen nodig die structuur aanbrengen. Persoonlijk vind ik het zelf bijvoorbeeld prettiger om aan een vrouw te rapporteren. Ik ben zelf vrij overtuigd van wat ik belangrijk vind. Met een vrouw kan ik over het algemeen beter schakelen op de inhoud.”

3. Betrek je huidige mensen bij diversiteit en inclusie

Er is geen bestuurder in Nederland die zegt dat diversiteit en inclusie niet interessant is, maar daadwerkelijk erachter staan, faciliteren, ruimte geven en proactief het thema onder de aandacht brengen, is echt iets anders.

Anass: “Binnen Wrokko hebben we het mattieprogramma, waarmee wij ambassadeurs binnen de deelnemende organisaties werven en inzetten. Zo’n mattie is een sparringpartner voor talenten die in hun eigen omgeving niet een familielid of kennis hebben die mee kan kijken met een CV of je kan introduceren bij een werkgever."

Etienne: “Bij Facilicom willen wij dat onze young professionals de kruiwagens zijn voor talenten. Deze mensen hebben zich hiervoor vrijwillig opgegeven. Wat je merkt met dit soort thema’s is dat het vaak op de achtergrond is, omdat mensen gefocust zijn op hun eigen werk, maar dat als je het hen direct vraagt dat ze het ontzettend belangrijk vinden. Als je deze gelegenheid biedt dan geeft dat een enorme voldoening.”

4. Wees zelfkritisch en realistisch

Ga zelfkritisch kijken naar jouw eigen organisatie en naar je recruitmentproces. Als bi-cultureel talent niet solliciteert of snel de organisatie weer verlaat: waarom is dat?

Etienne: “Binnen Facilicom Group werken 35.000 mensen met 97 nationaliteiten. Iedereen is bij ons welkom. We zien wel dat in onze leidinggevende functies, de directies en onze gebruiken veelal nog gebouwd zijn op de normen, waarden en gespreksonderwerpen van West-Europese mensen. Als persoon ben ik door hiermee bezig te zijn ook bewuster geworden. Voor mij is het belangrijk dat je respectvol naar elkaar bent en verhalen deelt. Niet alleen de succesverhalen maar juist ook wat niet goed is gegaan. Hiermee stel je jezelf kwetsbaar op en laat je mensen ook zien dat het geen marketingpraatjes zijn. Het is oprecht.”

Anass: “Ook talent heeft zelfkritisch vermogen nodig. Als jij ervan uitgaat dat je die kans toch niet krijgt en daardoor niets probeert, dan blokkeert jouw slachtofferrol jouw eigen kansen. Ook kan het soms vervelend zijn om het altijd over je culturele achtergrond te praten. Oprechte interesse is leuk maar je hebt als individu ook nog andere interesses en zaken waar je je mee bezig houdt. Mijn tip is om hierin je eigen grenzen durven te stellen. Ik ben meer dan iemand van kleur. Ik wil meedenken over dit thema, maar ook op andere thema’s en uitdagingen waar mijn mening gewaardeerd wordt. Het gaat er om dat je niet alleen om je culturele diversiteit over ‘diversiteit’ wilt meepraten maar dat jouw andere blik en achtergrond juist ook van waarde is voor business thema’s zoals marketing, sales, finance et cetera. Soms zie ik op vacaturespagina allemaal mensen van kleur en ben je na zes sollicitatierondes nog steeds niemand van kleur tegengekomen. Blijf ook realistisch in je communicatie.”

Hoe start je met diversiteit en inclusie?

Anass: “We zien bij veel bedrijven dat ze allang aan het praten zijn over het thema diversiteit en mensen zijn vaak deze discussie een beetje zat. Zorg dat je niet in analyseren en verslagen maken blijft hangen. Je moet uiteindelijk concrete stappen gaan zetten.”

Etienne: “Iedere organisatie vindt dit belangrijk en tegelijkertijd kun je hele boekwerken gaan schrijven over hoe je het moet doen. Binnen onze cultuur gaan wij het gewoon doen én onderweg ondervinden we of we op het juiste pad zitten. Ga op zoek naar partijen die het al goed doen en vraag wat ze hebben gedaan. Op deze manier ontdekt je vanzelf wat voor jouw organisatie wel of niet werkt.”

Meer bi-cultureel talent binnen jouw organisatie is één. Mensen behouden en motiveren is een tweede. Welke factoren zijn hier van belang?

Anass: “Het belangrijkste is dat je echt het gevoel hebt dat je jezelf mag zijn. Dat je jezelf niet onder het tapijt hoeft te schuiven. Er moet bewustzijn komen dat, meedoen aan een vrijdagmiddagborrel of meegaan met tripjes, niet bepalend moeten zijn. Dat iemand zijn kwaliteiten en prestaties hier los van staan. Daarnaast werkt waardering en erkenning als brandstof voor persoonlijke groei. Mijn ultieme doel is dat het niet meer uitmaakt of je Kees bent uit Hillegersberg en een welgestelde familie. Of dat je Ali heet en dat je in Crooswijk woont, zoals ik zelf, om diezelfde gelijkheid qua kansen te ervaren."

Over Wrokko

De missie van Wrokko is werkelijke kansengelijkheid. Dit doen zij door bi-cultureel talent te empoweren, bewustzijn te creëren, te trainen en netwerk te bieden. Voor multicultureel talent proberen zij de lat hoger te leggen en de drempels op de arbeidsmarkt, die ervaren worden of die er (on)bewust zijn, weg te halen. Dit doen ze door werkgevers bewuster te maken van de leef- en belevingswereld van bi-cultureel talent.

De organisatie is opgericht Anass Meziane. Na zijn afstuderen had hij geen netwerk, geen idee hoe het werkende leven eraan toeging en welke werkgevers er waren. Ditzelfde fenomeen zag hij bij veel generatiegenoten. Talenten die net als hij bi-cultureel zijn, de eerste in de familie zijn die gestudeerd hebben, en veel potentie hebben maar dat extra’tje missen.

Over Buitengewoon en Facilicom Group

Buitengewoon is een sociale onderneming, opgericht door Etienne Friederichs, mensen een opstap biedt naar een betaalde baan bij een van de Facilicom-bedrijven of daarbuiten. Facilicom heeft banen in de aanbieding waarin mensen praktisch aan de slag kunnen. Of dat nu is in de horeca, catering, schoonmaak, beveiliging, installatietechniek of de zorg. Na een zorgvuldige selectie gaan de talenten binnen een van de bedrijven van Facilicom aan het werk. Dat begint met kennismaken. Via een stage of een werkervaringsplek ontdekken zij het facilitaire werkveld en waar hun eigen talenten liggen. Ook organiseert Buitengewoon proefplaatsingen bij relaties van Facilicom.