Het belang van meer vrouwelijk leiderschap

Hoewel dit artikel gaat over het belang van meer vrouwen aan de top, willen we ook benadrukken dat er nog een wereld te winnen valt als het gaat om genderinclusief leiderschap. 

Cijfers over vrouwelijk leiderschap in Nederland

Vrouwen hebben minder vaak een leidinggevende positie. In Nederland zijn er op elke 100 mannelijke managers gemiddeld 34 vrouwelijke managers. Vrouwen hebben dus minder vaak een leidinggevende positie, maar het aantal vrouwelijke leiders neemt wel toe. Vooral in de top van de non-profitsector is het aandeel van topvrouwen groot, namelijk 40%. En ook de rijksoverheid doet het goed: het aandeel vrouwen onder de topambtenaren is 37% (bron: SCP).

Maar in het bedrijfsleven zien we een ander beeld. In de 100 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland is slechts 14% van de CEO’s vrouw. Beursgenoteerde bedrijven moeten bovendien streven naar 30% vrouwen in de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen. Maar geen enkel bedrijf heeft dit vrouwenquotum nog gehaald. In 18 organisaties staat zelfs geen enkele vrouw aan de top (bron: Wikipedia).

Best Workplaces for Women Magazine 2024

Ontdek op welke thema's de Best Workplaces for Women 2024 in het bijzonder het verschil maken voor vrouwen. 

Download het magazine

Waarom zijn deze cijfers zo laag?

In het onderzoek ‘Een lange weg. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in management en top nader verklaard’ van SCP (2022) worden verschillende redenen genoemd dat er zo weinig vrouwen aan de top staan in het Nederlandse bedrijfsleven:

• Vrouwen werken veel vaker parttime (ruim 70%) dan mannen (17%). Ook stoppen vrouwen vaker (tijdelijk) helemaal met werken zodra er kinderen worden geboren. Hierdoor doen vrouwen vrouwen minder ervaring op dan mannen die fulltime werken en zijn ze minder zichtbaar op de werkvloer. Ook worden deeltijdwerkers door hun werkgever gezien als minder ambitieus en minder betrokken. Vanuit het oogpunt van de werkgever is iemand die fulltime werkt aantrekkelijker voor leidinggevende posities, en in de praktijk is dat dus vaker een man. 
• Vrouwen zijn minder vaak gericht op het maken van carrière dan mannen. Ze houden zich vaker bezig met zorgtaken en hebben helemaal geen baan, of ze hebben een deeltijdbaan en proberen zo werk en zorgtaken te combineren. 
• Vrouwen zijn risicomijdender dan mannen. Ze waarderen zekerheid meer dan mannen en zijn dus minder snel geneigd om een risicovolle carrièrestap te zetten, zoals een leidinggevende positie bekleden. 
• Beeldvorming en genderstereotypering. Veel mensen vinden dat een leider ambitieus, taakgericht en competitief moet zijn: eigenschappen die vaak aan mannen worden toegeschreven. De wenselijke rollen van vrouwen en leiders komen dus niet met elkaar overeen. Hierdoor wordt nog vaak gedacht dat vrouwen minder geschikt zijn dan mannen als leider en hebben vrouwen minder ambitie om leider te worden, of krijgen ze niet genoeg steun uit hun omgeving. Bovendien vinden veel vrouwen het lastig om leiderschap en moederschap met elkaar te verenigen. 
• Masculiene organisatiecultuur. Veel organisaties in Nederland zijn masculien: de nadruk ligt op competitie, beloning, prestatiedruk en grote aanwezigheid. In zo’n cultuur is de ideale medewerker iemand die altijd beschikbaar en betrokken is. Mannen voldoen eerder aan dat ideaalbeeld, omdat zij over het algemeen minder zorgtaken hebben dan vrouwen. 

Lees ook: Gender(on)gelijkheid op de werkvloer

Wat doet de overheid om meer vrouwen aan de top te krijgen?

Meer vrouwen aan de top begint volgens de overheid met meer vrouwen aan het werk. Veel vrouwen werken namelijk niet of in deeltijd. Daarom neemt de overheid in de eerste plaats maatregelen om meer vrouwen aan het werk te krijgen, bijvoorbeeld door het makkelijker te maken om werk en zorg te combineren. 

Ook zet de overheid zich in om de kansen van vrouwen met een afstand tot de arbeidsmarkt te verbeteren. Denk bijvoorbeeld aan alleenstaande moeders, vrouwen met weinig opleiding en vrouwen met een migratieachtergrond. 

De overheid neemt ook maatregelen om meer vrouwen aan de top te krijgen en wil dat topfuncties gelijk worden verdeeld over mannen en vrouwen. Per 1 januari 2022 geldt bijvoorbeeld een ingroeiquotum voor beursgenoteerde bedrijven. Dat betekent dat elke nieuwe benoeming in de Raad van Commissarissen moet bijdragen aan minstens een derde vrouwen en een derde mannen.

Daarnaast zijn de 5000 grootste bedrijven in Nederland verplicht om ambitieuze streefcijfers op te stellen, hiervoor een plan van aanpak te maken en jaarlijks over de resultaten te rapporteren in hun bestuursverslag en aan de Sociaal-Economische Raad. 

Het belang van vrouwelijk leiderschap

Er zijn veel onderzoeken gedaan naar de voordelen van vrouwelijk leiderschap. Ook onze eigen data* laat zien dat meer vrouwen in het leiderschapsteam een positief effect heeft op de resultaten van een organisatie:

• Meer omzet. Uit onze data blijkt dat organisaties met een leiderschapsteam dat voor 30% of meer uit vrouwen bestaat meer omzet maken, vergeleken met organisaties waarvan het leiderschapsteam voor minder dan 30% uit vrouwen bestaat (36% versus 12%). 

• Lager verloop. Dit geldt ook voor het percentage medewerkers dat vrijwillig vertrekt (19% versus 27%).

• Meer diversiteit. Vrouwen (al is het maar één vrouw) in een leiderschapsteam dat voorheen alleen uit mannen bestond, betekent meer diversiteit. En talloze onderzoeken laten zien dat meer diversiteit bijdraagt aan meer creativiteit, innovatie en productiviteit. 

• Vrouwen zijn betere transformationele leiders dan mannen. Transformationeel leiderschap is gericht op het vergroten van de intrinsieke motivatie van medewerkers om hun volle potentieel in te zetten en hun beste werk te leveren. Een organisatie plukt hier vanzelfsprekend ook de vruchten van. 

• Betere samenwerking. Uit onderzoek blijkt dat de aanwezigheid van een vrouw in een groep een wereld van verschil kan maken. Gemengde groepen zijn bijvoorbeeld beter in samenwerken en problemen oplossen. Ook voelen de groepsleden zich gelijke gesprekspartners, waardoor ze optimaal gebruik kunnen maken van elkaars kennis en vaardigheden. 

*Gebaseerd op data van organisaties die in de periode maart 2021 tot en met april 2022 ons certificaat hebben behaald. 

Zo maak je als leider de weg vrij voor meer vrouwen aan de top

De weg vrijmaken voor meer vrouwen aan de top: dat is makkelijk gezegd, maar vergt in de praktijk vaak veel tijd, geduld, inspanning en bereidheid om te veranderen. Hieronder geven we je een paar handvatten om vrouwelijk leiderschap in jouw organisatie te stimuleren: 

• Bewustwording. Op de werkvloer kunnen onbewuste vooroordelen een negatief effect hebben op meer vrouwen aan de top. De eerste stap om te voorkomen dat je handelt op basis van deze vooroordelen, is bewustwording. Welke onbewuste vooroordelen heb jij over leiders, vrouwen en vrouwen met een leidinggevende rol? Breng ze in kaart door ze op te schrijven of door ervoor in gesprek te gaan. 

• Neutrale leiderschapswaarden. Waarden als ambitieus, competitief en resultaatgericht schrijven we eerder toe aan mannen dan een vrouwen. Genderneutrale leiderschapswaarden die gekoppeld zijn aan de kernwaarden van je organisatie, maken het makkelijker voor vrouwen om door te stromen naar leidinggevende posities. Uiteindelijk moet de manier waarop er leiding wordt gegeven in je organisatie een weerspiegeling zijn van de kernwaarden. 

• Maak het makkelijker om zorg en werk te combineren. Veel vrouwen vinden leiderschap en zorgtaken in hun privéleven (zoals moederschap, mantelzorg, huishouden, vrijwilligerswerk) lastig met elkaar te verenigen. Als organisatie kun je veel doen om dit makkelijker te maken, bijvoorbeeld door flexibele werktijden mogelijk te maken. 

• Vrouwelijke rolmodellen. Vrouwelijke rolmodellen in leidinggevende functies stimuleren andere vrouwen om ook hogerop te komen, want ze laten zien dat het mogelijk is.

• Bondgenootschap. Mannen hebben de unieke positie om op te treden als bondgenoot. Onderzoek laat zien dat dit niet alleen bijdraagt aan meer vrouwen aan de top, dit zorgt er ook voor dat het proces versnelt.

Bas en Tess van AFAS Software over vrouwelijk leiderschap

In de videoserie Great Conversations koppelen we CEO aan talent om te praten over belangrijke thema’s op de werkvloer, zoals gendergelijkheid. In deze aflevering van Great Conversations praten Bas van der Veldt (CEO) en Tess Jonker (Trainee Consultancy) van AFAS Software over gendergelijkheid, vrouwelijk leiderschap en grensoverschrijdend gedrag.