Maak je HR-beleid toekomstbestendig met deze 3 onmisbare tactieken

Wat verandert er post-COVID-19?

Vrijwel alle organisaties krijgen te maken met het nieuwe werken: een vorm van hybride werken waarin autonomie, werkgeluk en een gezonde werk-privé balans centraal staan. 

Het is noodzakelijk dat organisaties inspelen op de veranderde wereld. Wanneer je als organisatie niets verandert, loop je achter de feiten aan en zul je minder interessant worden voor (potentiële) medewerkers. 

In de toekomst kan er niet meer geleund worden op de traditionele kantoortuin waarin een werkdag van 9-5 de norm is. Veel medewerkers geven aan dat ze behoefte hebben aan meer flexibiliteit en verwachten dat je hen hier als organisatie in tegemoet komt. Organisaties die besluiten post-COVID-19 weer volledig terug te keren naar kantoor, kunnen mogelijk niet voldoen aan de nieuwe eisen die werkzoekenden hebben. Dit zou betekenen dat deze organisaties het in werving verliezen van organisaties die wel een hoge mate van flexibiliteit hebben geïmplementeerd in het nieuwe werken. 

Hoe creëer je een toekomstbestendig HR beleid?

De volgende drie tactieken helpen je in te spelen op deze veranderende wereld en urgente thema’s structureel in te bedden in de organisatie door middel van het HR beleid. 

1. Zet het welzijn van je mensen centraal

HR speelt een belangrijke rol in het creëren van de nieuwe werksituatie. Om een 360 graden beeld te krijgen van zowel de belangen van individuen als de organisatie in haar geheel, moeten er gesprekken worden gevoerd met medewerkers uit alle lagen in de organisatie.

Onderzoek laat zien dat maar liefst een kwart van de thuiswerkers ook na corona grotendeels thuis wil blijven werken. De persoonlijke relaties, productiviteit, en mentale en fysieke gezondheid worden als beter ervaren in scenario’s waarin thuiswerken gefaciliteerd wordt en een hybride werksituatie de nieuwe standaard is.  

Vraag je daarom af waar medewerkers behoefte aan hebben. Hoe kun je hun welzijn blijvend voeden? Om bijvoorbeeld in te spelen op het toenemende belang van mentale gezondheid in het hybride werken, kun je ‘mental health check-ins’ implementeren. Ook kun je online yoga of zumba lessen voor medewerkers organiseren of een gezondheidsexpert uitnodigen voor een webinar. 

Gedurende de corona pandemie heeft het werken op afstand noodgedwongen veel aandacht gekregen. Maar juist ook na de pandemie is het zaak om structureel aandacht te geven aan wat zowel de organisatie als medewerkers nodig hebben om succesvol hybride te werken. 

Dit vraagt om een HR strategie waarin de kernwaarden van de organisatie zijn ingebed. Door deze leidend te laten zijn en te integreren in het beleid omtrent hybride werken, realiseer je een manier van hybride werken die op lange termijn succesvol is voor de hele organisatie.

Is harmonie bijvoorbeeld een kernwaarde in jouw organisatie? Een manier om dit te waarborgen in het hybride werken is door protocollen op te stellen voor eventuele conflicten. Zorg dat deze toe te passen zijn in zowel online als offline situaties. Zo integreer je de kernwaarde harmonie binnen het hybride werken. 

2. Toon inclusief en situationeel leiderschap

Tijdens de pandemie zijn veel medewerkers getroffen door onzekerheid en heeft een groot deel te maken gekregen met verlies of ziekte van familie of vrienden. Voor veel medewerkers is het een emotioneel zware tijd (geweest) die impact heeft (gehad) op hun mentale gezondheid. Het gevolg: de verbinding met het werk en de organisatie is voor velen weggevallen. 

Om te zorgen dat medewerkers weer verbinding met hun werk en de organisatie voelen, is het juiste soort leiderschap nodig. Het is belangrijk dat niet alleen de C-suite, maar ook HR een luisterend oor en grote mate van begrip biedt. Door empathie te tonen, geef je medewerkers een gevoel van veiligheid en vertrouwen. 

Het hybride werken vraagt daarbij om twee vormen van dit leiderschap, aangezien online en offline een andere dynamiek heerst. Wees je hiervan bewust en probeer je leiderschapsstijl aan te passen aan de situatie. Online samenwerken kan bijvoorbeeld vragen om ondersteunend leiderschap, om managers op weg te helpen in de nieuwe situatie. Hoe kunnen zij bijvoorbeeld het beste hybride meetings leiden? In andere situaties is juist faciliterend leiderschap geschikter, bijvoorbeeld bij het maken van afspraken over werktijden en de flexibiliteit daarvan. Het is van belang dat HR deze duidelijk communiceert naar medewerkers en hierop toeziet om succesvol hybride werken structureel te faciliteren. 

3. Herzie HR-thema’s door de ‘hybride werken-bril’

Hoewel de manier van werken aanzienlijk is veranderd, heeft HR nog steeds dezelfde rol te vervullen binnen de organisatie. Zo spelen thema’s als performance management, werving & selectie en werkgeluk nog steeds een belangrijke rol, ondanks de verschuivende aandacht naar het thuiswerken. Zorg dat je hybride werken niet als een losstaand HR thema ziet. Dan zul je namelijk de veranderingen die nodig zijn op andere thema’s missen.  

In de toekomst zul je thema’s moeten bekijken vanuit een ‘hybride bril’ zodat de programma’s, actieplannen en wervingsprocessen ook ingericht worden op het deels thuiswerken. Zo wordt de nieuwe manier van werken geïntegreerd in alle HR thema’s. 

In hoeverre er veranderingen nodig zijn, is afhankelijk van onder andere de hoeveelheid thuiswerken die tijdens het hybride werken gehanteerd wordt. Is dat uiteindelijk één dag per week voor iedere medewerker, dan zullen de aanpassingen minder ingrijpend zijn dan wanneer dit drie dagen per week zijn. 

Een voorbeeld van een HR thema waar veranderingen nodig zijn vanwege het hybride werken, is performance management. Wanneer er deels thuis gewerkt wordt, maar het management juist veel op kantoor werkt, neemt de zichtbaarheid van thuiswerkende medewerkers af. Dit kan leiden tot minder gelijkwaardigheid: onderzoek laat zien dat 64% van de managers kantoormedewerkers eerder een loonsverhoging geeft dan medewerkers op afstand. Om dit te voorkomen, is het van belang aanpassingen te maken zodat je medewerkers ook in het hybride werken goed kunt beoordelen. Overweeg bijvoorbeeld om werkdagen te baseren op geleverd resultaat in plaats van aanwezige uren op kantoor.