Wil je aan de slag met organisatiecultuur? Dan is het belangrijk om eerst de huidige situatie meetbaar te maken. Dit vertelt je wat sterke punten zijn, waar de verbeterpunten liggen en het geeft je concrete handvatten om mee aan de slag te gaan. Tegelijkertijd is het een nulmeting. Op basis hiervan kun je meten of je daadwerkelijk voortgang hebt geboekt als je de meting opnieuw uitvoert.
In dit artikel ontdek je hoe je cultuur kunt meten en hoe je vervolgens op basis van data kunt bouwen aan een sterkere cultuur.
Veel gebruikte onderzoeksmethoden om organisatiecultuur te meten, zijn medewerkersonderzoeken, diepte-interviews en observaties. We lichten ze hierna stuk voor stuk toe.
Bij het kiezen van een geschikte onderzoeksmethode, dien je rekening te houden met:
De betrouwbaarheid en validiteit van de onderzoeksmethode. Dit is van belang voor de bruikbaarheid van de uitkomsten.
Vertrouwelijkheid. Kan de informatie van respondenten worden herleid naar de persoon of worden deze antwoorden zeer vertrouwelijk behandeld?
Interne of externe uitvoering. Zet je zelf een onderzoek op poten of schakel je een onafhankelijke expert in?
De context en situatie in een organisatie. In organisaties waar bijvoorbeeld een angstcultuur heerst, is de kans klein dat medewerkers open en eerlijk durven zijn als er door de HR-afdeling diepte-interviews worden afgenomen.
Een medewerkersonderzoek is een kwantitatieve onderzoeksmethode om inzicht te krijgen in wat er speelt op de werkvloer. Het vertelt je hoe jouw medewerkers hun werk en de organisatie als geheel ervaren. Zo’n onderzoek bestaat uit vragen of stellingen over verschillende thema’s die spelen op de werkvloer, zoals arbeidsvoorwaarden, beloning, communicatie, leiderschap, ontwikkelingsmogelijkheden, werkdruk en werkomgeving.
Er zijn veel verschillende medewerkersonderzoeken op de markt, waarvan veel nog een traditionele insteek hebben en zich vooral richten op medewerkerstevredenheid. Hoewel de termen ‘medewerkersonderzoek’ en ‘medewerkerstevredenheidsonderzoek’ door elkaar worden gebruikt, zijn het wel degelijk twee verschillende dingen.
Een MTO meet tevredenheid onder medewerkers, terwijl een medewerkersonderzoek een volledig beeld geeft van de cultuur in een organisatie en hoe medewerkers dit ervaren. Als je een medewerkersonderzoek wil inzetten om cultuur inzichtelijk en meetbaar te maken, dan is het dus belangrijk om goed te kijken naar de inhoud van zo’n onderzoek.
Interviews afnemen is een kwalitatieve onderzoeksmethode om de cultuur in een organisatie in kaart te brengen. Deze interviews kunnen onder individuele of groepen medewerkers worden gehouden. Hoewel interviews veel waardevolle informatie kunnen opleveren, is het een tijdrovende en kostbare onderzoeksmethode.
Observeren is een onderzoeksmethode waarbij cultuur meetbaar wordt gemaakt door gedrag, interacties en praktijken in een organisatie waar te nemen. Het doel van observaties is om een objectief beeld te krijgen van hoe cultuur tot uiting komt in de dagelijkse werkomgeving.
Observeren is, net als interviews afnemen, een tijdrovende onderzoeksmethode. Bovendien kan niet zomaar iedereen goede observaties uitvoeren. Degene die de observaties uitvoert, moet goed getraind zijn om de objectiviteit te bewaken.
Als je besluit om cultuur meetbaar te maken, dan is een van de eerste vragen die je moet beantwoorden: ga ik het zelf doen of schakel ik een expert in? De laatste optie kent veel voordelen. We zetten ze op een rij:
Objectief. Een extern onderzoeksbureau is neutraal en onbevooroordeeld. Hierdoor worden de resultaten niet beïnvloed door interne belangen of persoonlijke voorkeuren.
Vertrouwelijk. Een extern onderzoek is 100% anoniem. Hierdoor is de kans groter dat medewerkers open en eerlijk durven zijn.
Expertise. Een extern onderzoeksbureau heeft vaak jarenlange ervaring met het doen van medewerkersonderzoeken en kan je helpen met het analyseren van de uitkomsten.
Benchmarks. Een extern onderzoeksbureau biedt vaak de mogelijkheid om jouw resultaten te vergelijken met die van andere organisaties. Dit helpt om de uitkomsten in perspectief te plaatsen en zegt iets over hoe jij scoort op de lat van goed werkgeverschap.
Tijdsbesparing. Vaak wordt gedacht dat een intern onderzoek sneller en goedkoper is, maar dat is meestal niet zo. Zelf een onderzoek op poten zetten kost tijd (en dus geld), zeker als je hier weinig ervaring mee hebt.
Cultuur meetbaar maken - op welke manier dan ook - levert vaak een enorme bak aan data op. Wat kun je hier vervolgens mee?
Cultuur beschrijven. Op basis van de uitkomsten kun je een kernachtige beschrijving maken van de cultuur in jouw organisatie. Waar staat jouw organisatie voor? Wat waarderen medewerkers in het bijzonder aan de cultuur?
Sterke punten waarborgen. Cultuuronderzoek vertelt je niet alleen wat beter kan, maar ook wat al goed gaat. Deze sterke punten kun je benadrukken in je interne communicatie en inzetten in je employer branding.
Verbeterpunten bepalen. Bepaal samen met je medewerkers wat de belangrijkste thema’s zijn om aan te werken. Beperk je tot maximaal drie thema’s.
In gesprek gaan. Om de uitkomsten goed te interpreteren, is het belangrijk om hierover met elkaar in gesprek te gaan.
Leiderschapsontwikkeling. Leiders hebben een belangrijke rol in het onderhouden en vormgeven van organisatiecultuur. Cultuuronderzoek vertelt je op welke punten leiders zich kunnen ontwikkelen.
Koppel cultuur aan HR-beleid. Ga na of programma’s en initiatieven een goede weerspiegeling zijn van de cultuur in jouw organisatie.
De Trust Index is het medewerkersonderzoek van Great Place To Work dat vertrouwen, trots en plezier meet. Op basis van meer dan 30 jaar weten we dat deze factoren bepalend zijn voor het succes van een organisatie. Jaarlijks wordt dit onderzoek bij 10.000 organisaties wereldwijd uitgevoerd.