Het belang van cultuur in een veranderende organisatie

Waarom is een sterke organisatiecultuur belangrijk als er grote veranderingen plaatsvinden?

Een sterke cultuur is onmisbaar als je als organisatie voor grote veranderingen staat. Maar wat verstaan we daaronder? Een sterke organisatiecultuur is een cultuur met vertrouwen als basis. Vertrouwen wordt gevoed door betekenisvolle waarden en mogelijk gemaakt door goed leiderschap. Dit zorgt ervoor dat iedereen in een organisatie, ongeacht wie je bent of wat je doet, zijn of haar volle potentieel kan en wil inzetten. Dit leidt tot innovatie, wat weer bijdraagt aan de groei en het succes van een organisatie. 

Een sterke organisatiecultuur vormt de basis waar je altijd op kunt terugvallen, het fungeert als gids voor medewerkers en maakt de overgang naar de nieuwe situatie makkelijker. 

• Richting en focus. Verandering kan onzekerheid en verwarring veroorzaken onder medewerkers. Een sterke cultuur met vertrouwen als basis is als een kompas en biedt richting en focus. Het geeft medewerkers een gevoel van stabiliteit en helpt ze om te begrijpen hoe ze zich moeten aanpassen aan de nieuwe situatie. 

• Flexibiliteit en veerkracht. In organisaties met een sterke cultuur passen medewerkers zich makkelijker aan aan nieuwe omstandigheden. Ze hebben een gemeenschappelijke basis om op terug te vallen en kunnen snel en effectief reageren op verandering. 

• Kernwaarden zijn leidend. In organisaties met een sterke cultuur blijven de kernwaarden zoals ze zijn, ook in tijden van verandering. De organisatie blijft trouw aan haar visie en missie, wat weer bijdraagt aan het vertrouwen in en de geloofwaardigheid van het leiderschap. 

Maar wat als je huidige kernwaarden niet aansluiten bij de verandering die je als organisatie wil of moet doormaken? Dan kun je terugvallen op aspiratiewaarden. Deze waarden zijn in potentie aanwezig en geven aan op welke vlakken een organisatie nog kan en wil ontwikkelen. Aspiratiewaarden geven sturing aan de beweging die je als organisatie wil maken. 

Vertrouwen is een succesfactor bij verandering

Ook data laat zien dat organisaties met veel vertrouwen, het volgens hun medewerkers beter doen in tijden van verandering. Het percentage weerspiegelt het aantal medewerkers dat positief heeft geantwoord op de stelling. 

Stelling: Mensen passen zich hier snel aan in tijden van veranderingen die nodig zijn voor het succes van onze organisatie

• Organisaties met weinig vertrouwen: 62%

• Organisaties met veel vertrouwen: 94%

Stelling: Management vertoont voorbeeldgedrag dat in lijn is met onze organisatiewaarden

• Organisaties met weinig vertrouwen: 59%

• Organisaties met veel vertrouwen: 94% 

Stelling: Management houdt mij op de hoogte van belangrijke kwesties en veranderingen

• Organisaties met weinig vertrouwen: 66%

• Organisaties met veel vertrouwen: 93%

Deze cijfers zijn gebaseerd op data van organisaties met een Trust Index-score lager dan 70% versus organisaties met een Trust Index-score hoger dan 90% in 2022-23. 

Maak kennis met de Trust Index

De Trust Index is het enige medewerkersonderzoek dat de belangrijkste indicator voor succes meet: vertrouwen.

Download de whitepaper

Een nieuwe, gedeelde cultuur na een fusie

Een fusie zorgt voor een enorme verandering in een organisatie. Twee (of meer) organisaties die samengaan hebben namelijk zelden dezelfde organisatiecultuur. Samen een nieuw pand betrekken en een nieuwe huisstijl die voor de buitenwereld zichtbaar is, betekent niet dat er ook een nieuwe, gezamenlijke organisatiecultuur is. 

De basis moet dus opnieuw gelegd worden. Doe je dit niet, dan loop je het risico dat een fusie faalt: er ontstaan spanningen, medewerkers raken hun motivatie kwijt, processen verlopen stroef, besluitvorming is traag en in het ergste geval kiezen medewerkers ervoor om de organisatie te verlaten. 

Maar hoe pak je dat aan, een nieuwe basis leggen? Respect, geloofwaardigheid en iedereen betrekken bij het proces zijn hierbij essentieel. We zetten de stappen op een rij: 

• Realiseer dat je twee werelden gaat samenvoegen. Een fusie betekent een samensmelting van twee groepen mensen met een eigen geschiedenis, normen, waarden en manier van werken. Het is belangrijk om beide werelden te erkennen en te respecteren. Voorkom dat je een nieuwe cultuur oplegt. Spreek tegelijkertijd uit dat je wel van iedereen openheid en bereidheid verwacht om met elkaar een nieuwe, gedeelde cultuur op te bouwen. 

• Beoordeel de bestaande culturen. Breng gezamenlijk de kenmerken, overeenkomsten, verschillen, kernwaarden, normen en gewoonten van elke cultuur in kaart. Kijk vooral naar de onzichtbare elementen van cultuur en hoe die zich uiten. Dit vormt de basis van een integratieplan. 

• Bepaal voor elke groep welke elementen belangrijk zijn. Wat willen ze niet kwijt? En welke cultuurelementen van de andere groep worden gewaardeerd? Deze elementen vormen de bouwstenen van een nieuwe, gedeelde cultuur. 

• Schrijf een nieuw verhaal. Dit verhaal omvat een nieuwe, gezamenlijke identiteit, een gedeelde visie en missie, gemeenschappelijke kernwaarden, een purpose, een strategie en een nieuwe, gedeelde taal. 

• Betrek medewerkers bij het vormgeven van een nieuwe cultuur. Organiseer bijeenkomsten, workshops en feedbacksessies waarin medewerkers hun ideeën en zorgen kunnen delen. Dit draagt bij aan een gevoel van eigenaarschap en een soepele implementatie. 

• Leiders als rolmodellen. Leiders spelen een cruciale rol in het vormgeven van een nieuwe, gedeelde cultuur. Ze moeten de waarden en normen belichamen en als rolmodel optreden voor de gewenste cultuur. Consistent gedrag en besluitvorming van leiders dragen bij aan een cultuur van vertrouwen en samenwerking. Denk hierbij vooral aan het middenmanagement en direct leidinggevenden: zij zijn de directe dragers van verandering naar alle medewerkers. 

• Creëer gemeenschappelijke ervaringen. Organiseer evenementen en activiteiten om medewerkers samen te brengen. 

• Faciliteer een soepele overgang. Ondersteun medewerkers in de overstap naar een nieuwe cultuur. Denk bijvoorbeeld aan coaching om medewerkers te helpen om zich aan te passen en goed te voelen in een nieuwe situatie.

• Heb geduld. Verandering kost tijd en kent golfbewegingen: soms zet je drie stappen vooruit, dan weer een stap terug. De weg is dus niet zonder hobbels, maar het is belangrijk om die niet uit de weg te gaan. Kijk juist naar wat de oorzaak van die hobbels is. Zo blijven mensen betrokken en voelen ze zich gehoord en gezien. Dat draagt weer bij aan energie en draagvlak voor verandering. 

Uiteindelijk hangt het succes van verandering voor een groot deel samen met het creëren van een omgeving van vertrouwen en veiligheid. In zo’n omgeving is het mogelijk om lastige zaken bespreekbaar te maken en om de pijn en kwetsbaarheid die bij verandering hoort aan te gaan.

Praktijkvoorbeeld: Volkswagen Pon Financial Services 

Door de overname van tal van kleinere leasebedrijven is Volkswagen Pon Financial Services in de afgelopen twintig jaar uitgegroeid tot de grootste leasemaatschappij van Nederland. Al die kleine bedrijven namen een eigen cultuur mee. Daarom was het nodig om een gezamenlijk DNA te vinden en de kernwaarden te herdefiniëren. 

Aan de hand van een uitgebreide interne en externe analyse heeft een kernteam vier nieuwe, krachtige kernwaarden geformuleerd. Maar alleen formuleren was niet genoeg. Er werden ook workshops gehouden om vertrouwd te raken met de nieuwe kernwaarden, eerst met het management, daarna met medewerkers. 

De basis van deze workshops werd gevormd door een zelf ontworpen template. Aan de hand van dit template gingen managers en medewerkers met elkaar in gesprek over vragen als: wat houden de kernwaarden in? Hoe brengen we ze in de praktijk? En kunnen we elkaar hierop aanspreken?

Benieuwd naar het template? Je vindt ‘m in het gratis Best Practices Magazine 2023! 

Hoe behoud je je cultuur in tijden van verandering?

Je weet inmiddels dat een sterke cultuur essentieel is in tijden van verandering. Maar hoe houd je vast aan je cultuur als je voor een grote verandering staat? 

• Begin met een nulmeting. Waar sta je nu? Wat zijn volgens jouw medewerkers de sterke punten van de huidige cultuur? Waarom willen ze bij jouw organisatie werken? Een manier om dit in kaart te brengen is door middel van een medewerkersonderzoek. 

• Bouw aan een open en inclusieve cultuur, waarin vertrouwen de basis vormt. Vertrouwen heeft vooral te maken met de relatie tussen medewerkers en het leiderschap. Daarmee is vertrouwen terug te voeren op goed leiderschap. Anders gezegd: goed leiderschap handelt op basis van vertrouwen. In een cultuur van vertrouwen voelt iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd en kan iedereen zijn of haar volle potentieel inzetten, ongeacht wie je bent of wat je doet. 

• Formuleer en deel kernwaarden. Kernwaarden bepalen waar je als organisatie voor staat, wat je belangrijk vindt en hoe je met elkaar omgaat. Deze waarden zijn leidend in wat je doet als organisatie en welke besluiten je neemt, ook in tijden van verandering. Voorbeeldgedrag van leiders is hierin essentieel. 

• Betrek medewerkers. Stimuleer open communicatie en betrokkenheid van medewerkers. Luister naar hun zorgen, ideeën en suggesties tijdens de verandering. Dit zorgt voor een gevoel van eigenaarschap als het gaat om het behoud van cultuur. 

• Leiderschap als rolmodel. Leiders hebben een belangrijke rol in het behouden en versterken van organisatiecultuur. Zij zijn de belichaming van de gewenste cultuur. Door gedrag te vertonen dat in lijn is met die cultuur, geven ze het goede voorbeeld. 

• Creëer rituelen en tradities. Rituelen en tradities zijn krachtige middelen om de organisatiecultuur te versterken. Denk aan regelmatige teambijeenkomsten, waardering en erkenning en het vieren van successen. Dit zorgt voor een gevoel van verbondenheid en continuïteit, zelfs tijdens veranderingen. Inspiratie nodig? In onze Best Practices gidsen vind je tal van praktijkvoorbeelden.

• Evalueer en stuur bij. Tijdens veranderingen is het belangrijk om regelmatig de impact ervan op de organisatiecultuur te evalueren. Stuur bij als dit nodig is om de gewenste cultuur te behouden. 

Verandering als kans om te bouwen aan vertrouwen

Verandering kan onrust, onzekerheid en weerstand onder medewerkers met zich meebrengen. Maar tegelijkertijd is het een kans om te bouwen aan vertrouwen in jouw organisatie. Jij kunt namelijk het verschil maken in hoe medewerkers verandering ervaren. 

We zetten een paar tips op een rij:

• In tijden van verandering is het noodzakelijk om meer met je teams te communiceren en vaker je gezicht te laten zien. Vind manieren om in contact te blijven met je medewerkers, al duurt het maar een minuut.

• Betrek medewerkers, waar mogelijk, in het meedenken om het probleem op te lossen. Dit geeft ze een gevoel van veiligheid, het creëert betrokkenheid en het geeft ze een idee van wat ze te wachten staat. Bovendien ontstaat er zo eigenaarschap en een gevoel van saamhorigheid.

• Denk na over mogelijke alternatieven, voordat je voor de makkelijkste en snelste oplossing kiest.

• Ook in tijden van verandering is het belangrijk om successen te vieren en om stil te staan bij het hier en nu. Zijn er dingen die je kunt vieren? Hoe kun je mensen samenbrengen om samen stil te staan bij de dingen die goed gaan?

• Gebruik je organisatiecultuur als uitgangspunt en ga van daaruit verder. In organisaties die de tijd en energie nemen om te investeren in een sterke vertrouwensband met hun medewerkers, zien we dat veranderingen sneller geaccepteerd en geïntegreerd worden. Verandering kan dus juist een kans zijn om te bouwen aan een cultuur van vertrouwen. 

Hoe de Trust Index helpt bij het behouden van jouw organisatiecultuur

De Trust Index is ons medewerkersonderzoek dat vertrouwen, trots en plezier meet in organisaties. Het vertelt je wat er écht speelt op de werkvloer en geeft inzicht in sterke en verbeterpunten van jouw organisatiecultuur. De uitkomsten bieden houvast in een veranderende organisatie.