Positieve discriminatie: dit mag wel (en dit niet)

Wat is positieve discriminatie?

Positieve discriminatie betekent dat je als werkgever opzettelijk bepaalde groepen tijdens werving en selectie voortrekt als er sprake is van gelijke geschiktheid. Het gaat dan om groepen die ondervertegenwoordigd zijn in de organisatie, zoals vrouwen, mensen met een beperking en mensen met een migratieachtergrond. 

Een ander woord voor positieve discriminatie is voorkeursbeleid. Positieve discriminatie is een manier om de diversiteit in je organisatie te vergroten. 

Lees ook: Waarom diversiteit niet werkt zonder inclusie

Virginia en Rochelle (Dopper) over positieve discriminatie

In de videoserie Great Conversations koppelen we CEO aan talent voor een goed gesprek over thema's als neurodiversiteit, mentale gezondheid en gendergelijkheid. In deze video: Virginia en Rochelle (Dopper) over gelijke kansen, positieve discriminatie en bewustzijn van persoonlijke privileges. 

Voorbeelden van positieve discriminatie

Voorbeelden van positieve discriminatie zijn te vinden in de maatregelen die de overheid neemt om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen. Dat vindt de overheid belangrijk. 

Maar voor sommige groepen is het lastig om aan een baan te komen. Daarom zijn er verschillende wetten en afspraken die ervoor moeten zorgen dat iedereen een eerlijke kans krijgt op de arbeidsmarkt. 

• Wet ingroeiquotum en streefcijfers (vrouwenquotum). Deze wet moet ervoor zorgen dat de verhouding tussen man en vrouwen in de top van grote bedrijven evenwichtiger wordt en bestaat uit twee onderdelen: het ingroeiquotum en het streefcijfer. Volgens het ingroeiquotum moet ten minste een derde van de Raad van Commissarissen in beursgenoteerde bedrijven bestaan uit vrouwen. Het streefcijfer betekent dat grote bedrijven passende en ambitieuze streefcijfers moeten opstellen en jaarlijks rapporteren over de voortgang. 

• Banenafspraak. De banenafspraak is een afspraak tussen het kabinet en werkgevers om te zorgen voor extra banen voor mensen met een ziekte of handicap. Hierdoor kan iemand die niet zelfstandig het minimumloon kan verdienen, met ondersteuning wel bij een gewone werkgever aan de slag. Werkgevers hebben afgesproken om tussen 2013 en 2026 te zorgen voor 125.000 extra banen voor mensen met een ziekte of handicap. 

• Quotumregeling. De quotumregeling gaat in als het een werkgever niet lukt om het afgesproken aantal banen te creëren voor mensen met een ziekte of handicap. Volgens de quotumregeling moeten ze dan alsnog voor een minimum aantal werkplekken zorgen. 

Is positieve discriminatie toegestaan?

Volgens artikel 1 van de Grondwet wordt iedereen in Nederland in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, handicap, seksuele gerichtheid of op welke grond dan ook, is niet toegestaan. 

Ter aanvulling op het eerste artikel van de Grondwet geldt de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb). Volgens deze wet moeten mensen gelijk behandeld worden als het gaat om bijvoorbeeld werk, huisvesting, zorg en onderwijs. 

Maar omdat bepaalde groepen een structurele achterstandspositie hebben, mag je volgens de wet voorkeursbeleid voeren voor: 

• Vrouwen

• Bepaalde etnische groepen

• Mensen met een beperking of chronische ziekte

Om te voorkomen dat het beleid in strijd is met wetgeving rondom gelijke behandeling, gelden er strenge eisen. We lichten ze een voor een toe. 

1. Gelijke geschiktheid 

Alleen bij gelijke geschiktheid mag je als werkgever voorrang geven aan bepaalde groepen. Als er tijdens een sollicitatieprocedure twee kandidaten met gelijke kennis, vaardigheden, opleiding en werkervaring overblijven, dan mag je als werkgever de voorkeur geven aan bijvoorbeeld een vrouw. 

2. Legitiem doel

Het doel van voorkeursbeleid moet legitiem zijn. Dat betekent dat het doel beoogt bij te dragen aan de vermindering van de achterstandspositie van een bepaalde groep. 

3. Aantoonbare achterstand

Als werkgever moet je de achterstand van een bepaalde groep in jouw organisatie kunnen aantonen. Dit hangt samen met het beschikbare aanbod onder de beroepsbevolking in de regio. Dat er bijvoorbeeld weinig vrouwen in je organisatie werken, is geen geldige reden om een vrouw te werven voor de functie van boekhouder. Maar het mag wel als alle boekhouders in jouw organisatie man zijn. 

4. Zorgvuldigheid

Als werkgever dien je alle sollicitanten objectief en zorgvuldig te beoordelen op basis van vooraf bepaalde criteria. Een sollicitant mag alleen voorrang krijgen bij gelijke geschiktheid, niet bij voldoende geschiktheid. 

De keuze voor een kandidaat uit een voorkeursgroep mag pas plaatsvinden nadat alle kandidaten met elkaar zijn vergeleken op geschiktheid, ook de kandidaten die niet tot de voorkeursgroep behoren. Deze kandidaten mag je dus niet gelijk afwijzen. 

5. Evenredigheid

Dit betekent dat de maatregelen die je neemt in redelijke verhouding moeten staan tot het doel. De zwaarte van de maatregel moet gerechtvaardigd worden door de omvang van de achterstand. 

Een voorbeeld waarin niet aan deze eis werd voldaan, is de zogenaamde ‘mannenboycot’ van de Technische Universiteit Eindhoven. In 2019 stelde de universiteit voor een periode van anderhalf jaar haar vacatures alleen open voor vrouwen om meer vrouwelijke wetenschappers te werven.

Volgens het College voor de Rechten van de Mens ging dit beleid te ver, omdat de universiteit niet eerst lichtere maatregelen heeft genomen voordat er een absolute voorkeur voor vrouwen werd gehanteerd. 

6. Kenbaarheid 

Als werkgever ben je verplicht om duidelijk te maken dat je een voorkeursbeleid voert. Bijvoorbeeld door in de vacaturetekst aan te geven dat er bij gelijke geschiktheid de voorkeur wordt gegeven aan iemand met een migratieachtergrond. Hierbij moet je ook aangeven dat de vacature voor iedereen openstaat. 

Dit doen we zelf ook. In onze vacatures geven we aan dat we op zoek zijn naar mensen die anders zijn dan wij en die een cultural add meebrengen. Hierbij richten we ons op dit moment wat meer op de zichtbare verschillen, juist omdat we daar niet de diversiteit hebben die we moeten hebben. 

Word ook een great place to work For All

Wat maakt een organisatie succesvol? Het antwoord is simpeler dan je denkt. Al meer dan 30 jaar weten we dat succesvolle organisaties hoog scoren op vertrouwen, trots en plezier voor iedereen. 

In een great place to work hebben medewerkers vertrouwen in hun leiders, zijn ze trots op hun werk en hebben ze plezier met hun collega’s. Die ervaring geldt voor elke medewerker, ongeacht wie hij of zij is en wat hij of zij doet in de organisatie. Want For All betekent voor iedereen. 

Organisaties die een great place to work For All zijn, halen het beste uit iedereen. En dat is nodig om het volle potentieel van je organisatie te realiseren.