Steeds meer professionals ontkennen het bestaan van burn-out en vinden dat medewerkers weerbaarder moeten worden en zelf een teveel aan stress moeten voorkomen. En dat is een gevaarlijke trend, volgens het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Want een burn-out is meer dan een individueel probleem. Sterker nog: elke burn-out is een reden om de werksituatie in jouw organisatie tegen het licht te houden.* In dit artikel ontdek je hoe je een burn-out bij medewerkers herkent, wat de gevolgen hiervan zijn en hoe je burn-out kunt voorkomen.
Burn-out onderscheidt zich van andere psychische klachten, omdat het zo sterk gerelateerd is aan werk. Hoewel het ontstaan van een burn-out vaak een combinatie is van verschillende gebeurtenissen, verplichtingen en problemen die samen te veel spanning geven, speelt werk in veel gevallen een bepalende rol.
Werk kan zware wissel trekken op iemands mentale gezondheid, bijvoorbeeld vanwege:
Een te hoge werkdruk of te hoge werkeisen
Een hoge emotionele werkbelasting
Te weinig steun krijgen van leidinggevenden
Een gebrek aan autonomie
Geen of weinig ontwikkelingsmogelijkheden
Ontevredenheid over salaris
Je niet gezien, gehoord of gewaardeerd voelen
Gepest, buitengesloten of gediscrimineerd worden
Een conflict met een collega of leidinggevende
Grensoverschrijdend gedrag, agressie of geweld op de werkvloer
De termen 'overspannen' en 'burn-out' worden nog wel eens door elkaar gehaald. Wat is precies het verschil tussen deze twee begrippen? We leggen het uit:
Bore-out is een relatief nieuwe term in de wereld van werk. Een medewerker met een bore-out is gestresst, omdat hij of zij zich verveelt. Net als bij een bore-out zorgt werkstress er uiteindelijk voor dat een medewerker uitvalt. De klachten van een burn-out lijken dan ook veel op die van een bore-out. Het verschil zit ‘m in de oorzaak van de stress. Bij een burn-out is dat overbelasting, bij een bore-out is dat juist verveling en onderbelasting.
Om een idee te krijgen van hoe we ervoor staan, zetten we hieronder wat cijfers over burn-out op een rij. Zo blijkt uit onderzoek van TNO onder meer:
In 2022 hadden maar liefst 1,6 miljoen medewerkers last van burn-outklachten. In 2021 waren dat nog 1,3 miljoen medewerkers.
Vooral onder jongeren zijn burn-outklachten een groeiend probleem. In 2022 gaf 1 op de 4 medewerkers in de leeftijd van 18 tot en met 34 jaar aan burn-outklachten te ervaren.
3% van de medewerkers geeft aan dat ze overspannen zijn of een burn-out hebben als gevolg van hun werk.
In 2021 verzuimden medewerkers in totaal 11 miljoen dagen vanwege werkstress. Hieraan hangt een prijskaartje van maar liefst 3,3 miljard aan verzuimkosten.
Ook uit eigen onderzoek onder 850 medewerkers (een vertegenwoordiging van gemiddeld Nederland) blijkt dat de zaken er niet bepaald goed voor staan. De percentages hieronder staan voor de medewerkers die het eens zijn met de stelling:
Mensen hier worden aangemoedigd om balans aan te brengen tussen hun werk en privéleven: 53%
Dit is een psychologisch en emotioneel gezonde werkomgeving: 55%
Mijn werk heeft een positieve impact op mijn mentale gezondheid. 56%
Iemand heeft een burn-out als de volgende klachten langer dan een half jaar duren:
Spanningsklachten, zoals fysieke vermoeidheid, mentale uitputting en prikkelbaarheid
Geen grip meer hebben op de situatie
Het lukt niet meer om normale, dagelijkse dingen te doen, zoals werken, autorijden en huishoudelijke taken
Maar hoe herken je dit bij je medewerkers? De volgende signalen kunnen wijzen op een (dreigende) burn-out:
Fysieke vermoeidheid. Een medewerker ziet er moe uit, heeft weinig energie en komt mat over.
Mentale vermoeidheid. Een medewerker is minder productief, kan zich niet goed concentreren, heeft moeite om dingen te onthouden, maakt meer fouten en heeft meer tijd nodig om te herstellen van een werkdag.
Prikkelbaarheid. Een medewerker is sneller geïrriteerd, heeft moeite met veranderingen, kan zomaar in huilen uitbarsten en kan slecht tegen lawaai en drukte.
Vaker ziek melden. Stress kan leiden tot fysieke klachten, zoals hoofdpijn, duizeligheid, pijn op de borst, hartkloppingen, maagklachten en buikpijn. Dit kan ervoor zorgen dat iemand zich vaker ziek meldt.
Geen overzicht meer hebben. Een medewerker vergeet afspraken en mist deadlines.
Borrels, feestjes en uitjes overslaan. Dingen die buiten werktijd plaatsvinden, zijn te veel en kan iemand er niet bij hebben.
Iedereen kan te maken krijgen met een burn-out, maar uit onderzoek blijkt dat de bepaalde persoonskenmerken samenhangen met een grotere kans op een burn-out. Denk hierbij aan weinig zelfvertrouwen, een sterk verantwoordelijkheidsgevoel en perfectionisme.
Dit is natuurlijk absoluut geen vrijbrief om als werkgever de medewerker als schuldige aan te wijzen. Deze informatie is bedoeld om je bewust te maken van het bestaan van deze groepen in jouw organisatie. Juist richting deze medewerkers heb je als werkgever een nog grotere verantwoordelijkheid om te voorkomen dat ze een burn-out krijgen.
Laten we vooropstellen dat de gevolgen voor een medewerker met een burn-out en zijn of haar omgeving zeer ingrijpend zijn. Maar wat zijn de gevolgen van een burn-out voor jouw organisatie?
Kosten. Een medewerker met een burn-out brengt verschillende kostenposten met zich mee. Hieronder gaan we uitgebreider op het prijskaartje van een burn-out.
Lagere productiviteit. Gebukt gaan onder stress met alle fysieke en mentale gevolgen is funest voor de productiviteit van medewerkers. Niet kunnen opladen betekent ook dat je niet meer alles kunt geven.
Reputatie. Burn-out kan schadelijk zijn voor jouw reputatie als goede werkgever, zeker als het niet om een enkel geval gaat. Dit maakt het lastiger om nieuw talent te werven en je huidige medewerkers te behouden.
Hoger verloop. Medewerkers die een burn-out hebben (gehad), overwegen vaker om de organisatie te verlaten. Dat levert weer kosten op én verlies van kennis en ervaring.
In deze aflevering van Great Conversations praten Nicole en Sandra van Kindergardenover werkdruk, jezelf zijn op de werkvloer en een gezonde balans tussen werk en privé.
Een medewerker met een burn-out kost geld. Maar hoeveel precies?
Het herstel van een burn-out duurt gemiddeld een jaar.
Een verzuimdag kost gemiddeld €300. Deze kosten bestaan uit loondoorbetaling, vervanging van de zieke werknemer, productie- en omzetverlies en re-integratiekosten.
Gemiddeld bestaat een jaar uit 260 werkdagen.
Dat betekent dat een burn-out gemiddeld €78.000 (!) per jaar kost.
Houd er ook rekening mee dat medewerkers die een burn-out hebben (gehad), vaker overwegen om de organisatie te verlaten. In het ergste geval besluit iemand dus om te vertrekken. En dan heb je als werkgever dus ook te maken met verlies van kennis en ervaring en kosten om een nieuwe medewerker te werven, selecteren en in te werken.
Naast de persoonlijke gevolgen, betekent een medewerker met een burn-out hoge kosten en ingrijpende gevolgen voor het succes van jouw organisatie. Voorkomen is dus beter dan genezen. Maar hoe pak je dat aan?
Dit kun jij als werkgever doen om een burn-out te voorkomen:
Creëer een veilige werkomgeving. Een veilige werkomgeving waarin medewerkers mentaal gezond blijven begint met psychologische veiligheid. De relatie tussen mentale gezondheid en psychologische veiligheid op de werkvloer is tweeledig. Aan de ene kant is psychologische veiligheid nodig om open en eerlijk te kunnen zijn over mentale klachten. Aan de andere kant zien we dat medewerkers minder stress ervaren in organisaties met een hoge mate van psychologische veiligheid.
Toon oprechte interesse in het privéleven van je medewerkers. Zoals gezegd is een burn-out vaak een optelsom van verschillende gebeurtenissen, verplichtingen en problemen, die zich ook in iemands privéleven kunnen afspelen. Door oprechte interesse te tonen in je medewerkers, ben je beter op de hoogte van privézaken die spanning veroorzaken.
Stimuleer een gezonde balans tussen werk en privé. Buiten werktijd zijn je medewerkers gewoon mensen met een partner, kinderen, huisdieren, hobby’s of andere verantwoordelijkheden. Respecteer het privéleven van je medewerkers en geef ze de handvatten en mogelijkheden om een gezonde balans tussen werk én privé te creëren. Geef als leider het goede voorbeeld en laat zien dat jij het soms ook lastig vindt om alle ballen hoog te houden.
Identificeer risicogroepen. Iedereen kan te maken krijgen met een burn-out, maar sommige medewerkers lopen meer risico. Breng daarom in kaart welke medewerkers in een risicogroep vallen, zodat je deze groep wat beter in de gaten kunt houden.
Maak medewerkers bewust van hun signaleringsfunctie. Als leider zie en spreek je misschien niet iedereen elke dag. Des te belangrijker dat medewerkers een signaleringsfunctie vervullen. Zij kunnen veel sneller en makkelijker opvangen als iemand er niet lekker bij zit en vervolgens aan de bel trekken.
Wees alert op medewerkers die zich afsluiten van de rest. Denk hierbij aan vaker ziek melden, vergaderingen overslaan, veel thuiswerken. Dit zijn signalen die erop kunnen wijzen dat er meer aan de hand is. Laat het niet sudderen, maar ga in gesprek en probeer te achterhalen wat er precies speelt.
Blijf met elkaar in verbinding. Mensen hebben een fundamentele behoefte aan sociale verbondenheid. Goede relaties met vrienden, familie en collega’s hebben dan ook een positieve invloed op je mentale gezondheid. Het is dus belangrijk om met elkaar in verbinding te blijven, vooral als veel medewerkers (grotendeels) vanuit huis werken. Als er sprake is van een goede, onderlinge verbinding, dan is bovendien de kans groter dat het wordt opgemerkt als het niet goed gaat met iemand.
Bewaak een gezonde werkdruk. Werkdruk is niet per definitie slecht. Sterker nog: een gezonde werkdruk houdt medewerkers scherp en productief. Maar de lijn tussen gezonde werkdruk en te veel werkdruk is dun. In deze verdiepende blog geven we je handvatten om een gezonde werkdruk te bewaken.
Maak burn-out bespreekbaar. Als leider vervul je hierin een voorbeeldrol. Door te praten over burn-out laat je zien dat het oké is er open over te zijn. Medewerkers met burn-outklachten durven dan eerder aan de bel te trekken, vinden steun bij elkaar, kunnen meer zichzelf zijn en om hulp vragen. Oprecht luisteren en geen aannames doen is hierbij cruciaal.
*NIP luidt de noodklok: ontkennen burn-out gevaarlijk en Christiaan Vinkers (psychiater en onderzoeker): "Burn-out bestaat niet."