Testimonial Luckt

1. Wat was de aanleiding om mee te doen met Great Place To Work?

Joyce: “Het afgelopen jaar zijn we flink gegroeid. Tijdens de vorige Trust Index in mei 2022 hadden we 19 medewerkers, inmiddels zijn dat er bijna 30. En we zijn niet alleen in aantal medewerkers gegroeid: we hebben er ook een vestiging in Utrecht bij. 

Deze groei is natuurlijk positief, maar we willen wel één Luckt blijven en het ‘Luckt-gevoel’ vasthouden. Dat gevoel hebben we samengevat in de kernwaarden positief, persoonlijk, praktisch en samen. Hierin zie je duidelijk kleinschaligheid en korte lijnen terug en dat willen we behouden. Vertrouwen is hiervoor een belangrijke voorwaarde en in die zin sluiten onze waarden goed aan bij die van Great Place To Work.

Het medewerkersonderzoek van Great Place To Work helpt ons hierbij. Het vertelt ons wat er speelt onder medewerkers, wat we goed doen, wat beter kan en het legt eventuele blinde vlekken bloot.”

Edith: “We vinden het ook belangrijk om alle medewerkers te betrekken bij zaken die in onze organisatie spelen. Great Place To Work geeft daarvoor concrete handvatten. En laten we eerlijk zijn: het Great Place To Work-certificaat is voor een werkgever natuurlijk heel aantrekkelijk. Dat is uiteraard niet het belangrijkste doel, maar het is wel een overweging geweest om mee te doen, juist omdat we die groeiambitie hebben. Met het certificaat laten we zien dat we een goede werkgever zijn, wat helpt om de juiste mensen aan ons te binden.”

2. Hoe gaan jullie aan de slag met de resultaten?

Edith: “Vorig jaar hebben we gekozen voor het Assess-pakket, waarmee we inzicht hebben gekregen in de vijf hoogst en de vijf laagst scorende stellingen. Onze aanpak is gericht op zowel de hoogst als de laagst scorende stellingen: hoe kunnen we die hoge scores behouden? En wat kunnen we doen om de lagere scores te verbeteren?

De actiepunten komen wekelijks aan bod, bijvoorbeeld in teamoverleggen of op een heidag zoals drie weken geleden. Op een heidag presenteren we wat we hebben gedaan om onze scores te verbeteren en gaan we erover in gesprek.

Tijdens de laatste heidag hebben we bijvoorbeeld aan de hand van onze arbeidsvoorwaarden het thema werkgeluk in beeld gebracht. Dit naar aanleiding van onze score op de stelling over speciale en unieke arbeidsvoorwaarden. Wat zijn onze arbeidsvoorwaarden eigenlijk? En waar hebben we nog behoefte aan? Van primaire tot quartaire arbeidsvoorwaarden: écht alles is aan bod gekomen.”

Joyce: “Het is niet alleen ons project, want we zien ontzettend veel betrokkenheid onder onze medewerkers om ook met de resultaten aan de slag te gaan. Zo is er bijvoorbeeld een werkgroep die zich inzet om onze score op de stelling over de verdeling van werk te verbeteren.” 

3. Welke veranderingen zijn er gerealiseerd naar aanleiding van de resultaten?

Edith: “Dat zijn een heleboel dingen. Zo heeft een van onze collega’s bijvoorbeeld de rol van ‘cultuurbouwer’ op zich genomen, iemand die continu bezig is met het ontwikkelen van onze organisatiecultuur." 

Joyce: “Een ander thema was psychologische veiligheid. Op de stelling ‘Dit is een fysiek veilige werkomgeving’ scoorden we 100%. Niet gek, want we werken niet in de bouw. Maar hoe zit dat met psychologische veiligheid? Hoe creëren we een cultuur waarin mensen zich durven uitspreken en wat hebben we daarvoor nodig? Een externe vertrouwenspersoon hadden we al, maar op basis van gesprekken over dit thema, hebben we ook intern iemand aangewezen als vertrouwenspersoon. Deze persoon is er om vroeg signalen op te pikken om zo een bespreekcultuur te bewaken.”