Situationeel leiderschap: een flexibele manier van leidinggeven

Wat is situationeel leiderschap? 

Situationeel leiderschap is een manier van leidinggeven. Het is gebaseerd op het model van Hersey en Blanchard uit de jaren ‘60. Volgens dit model is er geen enkele leiderschapsstijl die voor elke leider en in elke situatie optimaal is. 

Effectieve leiders zijn flexibel en passen hun manier van leidinggeven aan op basis van de taakvolwassenheid van medewerkers. Ook de situatie en de omstandigheden en de taak of functie die moet worden uitgevoerd, zijn bepalend voor de manier waarop een leider zijn medewerkers aanstuurt. 

Lees ook: 5 veelgestelde vragen over persoonlijk leiderschap

Wat is taakvolwassenheid?

Taakvolwassenheid zegt iets over in hoeverre een medewerker in staat is om zelfstandig een bepaalde taak uit te voeren.

Hierbij spelen twee elementen een rol: bekwaamheid (kunnen) en betrokkenheid (willen en durven). Bekwaamheid gaat over kennis, ervaring en vaardigheden die je nodig hebt om een bepaalde taak uit te voeren. Betrokkenheid gaat over zelfvertrouwen, motivatie en toewijding.

Op basis hiervan onderscheiden Hersey en Blanchard vier verschillende leiderschapsstijlen:

• Sturend of directief leiderschap

• Coachend leiderschap

• Ondersteunend of faciliterend leiderschap

• Delegerend leiderschap

Webinar: Leiderschap als vak!

12 december 2024 | 09:30-10:30 uur

Loop je vast in je rol als leider? In deze gratis webinar leer je om met een andere bril naar jouw rol én het systeem van jouw organisatie te kijken. Een andere aanpak die leidt tot minder gedoe en meer resultaat.

Meld je aan voor de webinar

Leiderschapsstijlen van Hersey & Blanchard 

We gaan wat dieper in op de verschillende leiderschapsstijlen die Hersey & Blanchard onderscheiden in hun model:

1. Sturend of directief leiderschap

Directief leiderschap is op zijn plek als medewerkers gemotiveerd zijn om een taak uit te voeren, maar nog niet de nodige kennis, ervaring en vaardigheden hebben. Met andere woorden: een medewerker wil wél, maar kan het nog niet. Ze hebben uitgebreide instructies en begeleiding nodig om hun werk goed te doen. Als leider neem je het voortouw en stuur je je medewerkers aan. 

2. Coachend leiderschap

Deze manier van leidinggeven is gepast als medewerkers betrokken zijn en al wat kennis, ervaring en vaardigheden hebben opgedaan om een taak goed uit te voeren. Maar ze kunnen nog twijfelen over hun eigen kunnen of ze weten niet goed of ze de taak wel leuk vinden. Als leider verandert je rol van instructief naar meer ondersteunend en coachend. Je begeleidt en moedigt je medewerkers aan, terwijl ze zich verder ontwikkelen. 

3. Ondersteunend of faciliterend leiderschap

Faciliterend leiderschap is passend als medewerkers wél de kennis, ervaring en vaardigheden hebben om hun werk goed te doen, maar de betrokkenheid is variabel. Iemand heeft bijvoorbeeld gewoon niet altijd evenveel zin om een bepaalde taak uit te voeren. 

Je wordt als leider meer een facilitator. Je biedt ondersteuning, geeft medewerkers erkenning en neemt obstakels weg, zodat ze hun werk goed kunnen doen. Je stimuleert je medewerkers en moedigt ze aan. 

4. Sturend of delegerend leiderschap

Deze manier van leidinggeven kan worden toegepast als medewerkers taakvolwassen zijn. Ze hebben genoeg kennis, ervaring, motivatie en zelfvertrouwen om een taak zelfstandig uit te voeren. Als leider maak je duidelijke afspraken over de te behalen resultaten en blijf je eindverantwoordelijk, maar je laat je medewerkers vrij in de manier waarop ze hun werk doen. 

Waarom kiezen voor situationeel leiderschap?

Er zijn talloze manieren om leiding te geven. Situationeel leidinggeven is er slechts één van. Waarom zou je als leider hiervoor kiezen?

• Medewerkers staan centraal. Het uitgangspunt van situationeel leiderschap is dat leiders zich aanpassen aan hun medewerkers, en niet andersom. Hierdoor voelen medewerkers zich gezien, gehoord en gewaardeerd. 

• Betrokkenheid. Medewerkers die zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen, zijn gemotiveerder en meer betrokken bij hun werk, collega’s en de organisatie als geheel. 

• Diversiteit en individualiteit. Situationeel leidinggeven is het tegenovergestelde van een one-size-fits-all-aanpak. Het benadrukt het belang van diversiteit en individualiteit en erkent dat iedereen unieke sterke punten heeft. 

• Betere prestaties. Situationeel leiderschap maakt optimaal gebruik van de sterke punten van medewerkers, en houdt rekening met zwakke punten. Dit draagt bij aan betere individuele en teamprestaties. 

• Innovatie en creativiteit. Situationeel leidinggeven zorgt ervoor dat medewerkers hun volle potentieel kunnen en willen inzetten. Dit vormt een voedingsbodem voor innovatie en creativiteit. Medewerkers worden gestimuleerd om met ideeën te komen, dingen uit te proberen en risico’s te nemen. 

• Betere relatie tussen leiders en medewerkers. Situationeel leiderschap vergt dat leiders zich écht inleven in hun medewerkers, om hun sterke punten, zwakke punten en unieke behoeften in kaart te brengen. Deze vorm van empathie draagt bij aan een betere relatie tussen leiders en medewerkers. 

Wat zijn de nadelen van situationeel leiderschap?

Natuurlijk kent deze vorm van leiderschap ook een paar nadelen: 

• Het kan veel eisen van leiders. Situationeel leiderschap vraagt om voortdurende evaluatie van medewerkers en zorgvuldige besluitvorming. Het vergt de nodige aandacht en kan in het begin stressvol zijn. Maar laat je hierdoor niet afschrikken, want oefening baart kunst. 

• Verwarring en frustratie onder medewerkers. Het kan verwarrend of zelfs frustrerend zijn als medewerkers niet begrijpen waarom hun leider de ene keer specifieke instructies geeft, en ze de andere keer volledig vrijlaat. Communicatie is dan ook essentieel: leg uit waarom je als leider voor deze manier van leidinggeven kiest. 

• Langetermijndoelen raken uit het oog. Critici vinden dat situationeel leidinggeven zich te veel richt op kortetermijndoelen, waardoor het grote plaatje uit beeld raakt. Het is waar dat deze vorm van leiderschap vraagt dat je je richt op de taak die voor je ligt en de beste manier om die te managen. Maar tegelijkertijd ontstaat er ook ruimte om te focussen op langetermijndoelen als je taken aan je medewerkers kunt overdragen.

• Inefficiënt en tijdrovend. Critici beweren ook dat leiders helemaal geen tijd hebben om situaties continu te beoordelen welke leiderschapsstijl het beste werkt. Maar dit kun je ook anders bekijken: een leiderschapsstijl hanteren die niet past bij een team, kan namelijk ook inefficiënt zijn.