Quiet quitting: gebrek aan arbeidsethos of gezonde trend?

Wat is quiet quitting?

Quiet quitting is het fenomeen waarbij medewerkers hun baan behouden, maar hun betrokkenheid bij hun werk en de organisatie verliezen. Ze doen alleen nog maar waar ze voor betaald krijgen: niets meer en niets minder. 

De letterlijke betekenis van 'quiet quitting' is stilzwijgend ontslag nemen. Maar quiet quitting heeft niets met ontslag nemen te maken. In plaats van hun ontevredenheid aan te kaarten of ontslag in te dienen, blijven quiet quitters werkzaam bij hun organisatie. Maar ze doen niet meer actief mee, verliezen hun motivatie en vermijden extra inspanningen. Hun bijdrage aan het succes en de groei van de organisatie neemt af. 

Cijfers over quiet quitting

In de Workmonitor 2023 van Randstad geeft 31% van de 35.000 ondervraagden uit 34 landen aan dat ze een quiet quitter zijn. In Nederland ligt dat percentage op 19%.

Met name onder millennials en Gen-Z is quiet quitting in opkomst. Deze generaties vinden een goede balans tussen werk en privé belangrijker dan carrière maken. En hoewel ze in een digitale wereld zijn opgegroeid, hebben juist deze generaties behoefte aan niet bereikbaar zijn. 

Uit eigen onderzoek onder 850 medewerkers (een vertegenwoordiging van gemiddeld Nederland) blijkt onder meer dat:

• 71% van de medewerkers vindt dat mensen in hun organisatie bereid zijn tot extra inspanningen om het werk af te krijgen
• 66% van de medewerkers wil een lange tijd blijven werken bij hun huidige werkgever
• 51% vindt dat mensen in hun organisatie ernaar uit kijken om naar werk te komen 

Hoe herken je quiet quitting?

Quiet quitters doen niet meer dan het strikt noodzakelijke om niet ontslagen te worden. Dat ziet er bijvoorbeeld zo uit:

• Een onverschillige houding aannemen

• Geen extra taken, rollen of verantwoordelijkheden oppakken

• Geen actieve bijdrage leveren tijdens vergaderingen

• Borrels, feestjes en uitjes skippen

• Vaker dan normaal ziek melden 

• Niet bereid zijn tot extra inspanningen of (sporadisch) overwerken om het werk af te krijgen

Wat is de oorzaak van quiet quitting?

Quiet quitting heeft alles te maken met een gebrek aan betrokkenheid. En dat kan weer komen door:

• Een gebrek aan erkenning en waardering. Slechts 58% van de medewerkers in Nederland krijgt waardering voor goede prestaties en extra inzet, terwijl dit essentieel is voor de betrokkenheid van medewerkers. 

• Een gebrek aan uitdaging en betekenis. Niet uitgedaagd worden of het gevoel hebben dat je werk nergens aan bijdraagt, heeft een negatief effect op betrokkenheid. Zeker millennials vinden het belangrijk om betekenisvol werk te doen. 

• Een negatieve werksfeer. Een slechte sfeer kan zich uiten in spanning, conflicten, een gebrek aan heldere communicatie, weinig ruimte voor feedback en wantrouwen tussen leiders en medewerkers. Medewerkers durven niet hun mening te uiten, problemen aan te kaarten of om hulp te vragen, want ze zijn bang voor de negatieve gevolgen. Al deze factoren bij elkaar opgeteld kunnen leiden tot een neerwaartse spiraal waarin medewerkers steeds minder betrokken zijn. 

• Te hoge werkdruk. Quiet quitting kan een antwoord zijn op een te hoge werkdruk. Medewerkers trekken letterlijk een grens door niets meer te doen dan waar ze voor betaald krijgen. Psycholoog Thijs Launspach vraagt zich bijvoorbeeld ook af: is quiet quitting een gebrek aan arbeidsethos of een gezonde reactie op werk dat ons voortdurend overvraagt?

• Een gebrek aan carrièreperspectief. Want waarom zou je extra je best doen, als er geen uitzicht op verandering of verbetering is? 

Wat zijn de gevolgen van quiet quitting?

Het succes van een organisatie is voor een groot deel afhankelijk van de inzet van medewerkers. Quiet quitting heeft dus negatieve gevolgen voor jouw organisatie. 

We leggen het uit: 

• Lagere productiviteit. Quiet quitters stoppen minder tijd en energie in hun werk, wat een negatief effect heeft op de productiviteit van het team waar ze in zitten en de organisatie als geheel.  

• Lagere kwaliteit van werk. Quiet quitters leveren minder goed werk op, want ze leggen de lat een stuk lager. Dit heeft een negatief effect op de kwaliteit van jouw producten of diensten en is schadelijk voor het imago van jouw organisatie. 

• Hoger verloop. Hoewel quiet quitting niet gaat over ontslag nemen, is de kans wel groter dat medewerkers uiteindelijk besluiten om de organisatie te verlaten. Dit levert kosten op in termen van het werven, selecteren en inwerken van een nieuwe medewerker én verlies van kennis en ervaring. 

• Negatieve werksfeer. Medewerkers die betrokkenheid bij hun werk, team en organisatie verliezen, dragen niet bepaald bij aan een goede werksfeer. 

• Klantverlies. Quiet quitters leveren minder goed werk en zijn minder gemotiveerd om goede klantenservice te verlenen, wat er in het ergste geval voor kan zorgen dat je klanten verliest.

• Gebrek aan innovatie, creativiteit en initiatief. Quiet quitters doen niet meer dan waar ze voor betaald krijgen en komen dus niet met nieuwe ideeën en pakken geen extra taken op. 

• Minder samenwerking. Quiet quitters doen geen of weinig moeite om samen te werken met collega’s, terwijl dit essentieel is voor de groei en het succes van een organisatie. 

Wat kun je als werkgever doen tegen quiet quitting?

Zoals gezegd heeft quiet quitting alles te maken met een gebrek aan betrokkenheid. Maar aan welke knop moet je draaien om de betrokkenheid van je medewerkers te vergroten? Spoiler alert: het heeft niets met meer salaris te maken. 

Al meer dan 30 jaar weten we dat vertrouwen het geheim is van succesvolle organisaties. Een cultuur van vertrouwen wordt gevoed door betekenisvolle waarden en gefaciliteerd door effectief leiderschap.

Zo ontstaat er een omgeving waarin iedereen het beste uit zichzelf kan en wil halen. Een plek waar iedereen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelt. Dit verhoogt de innovatiekracht binnen de organisatie, wat weer leidt tot groei.

Hoe kun je vertrouwen vergroten?

Vertrouwen blijft voor veel mensen vaak een vaag begrip. Daarom zetten we hieronder de belangrijkste bouwstenen van vertrouwen op een rij en geven we concrete handvatten hoe je hiermee aan de slag kunt:

Het belangrijkste? Zorg ervoor dat leiders het goede voorbeeld geven, want zij zijn rolmodellen voor gewenst gedrag in een organisatie. Hun doen en laten bepaalt dus voor een groot deel het gedrag van medewerkers.