Blog | Great Place To Work

Queer-vriendelijke werkplek: 15 best practices | Great Place To Work

Geschreven door Anouk Minnes | 11-10-19 17:34

Vandaag, 11 oktober 2019, is het 'World Coming Out Dag'. Een dag om de vrijheid te vieren en aan te moedigen om te uiten wie je bent en van wie je houdt. Met je familie, vrienden en collega's. Maar op de werkvloer is het voor queer medewerkers vaak moeilijk om zichzelf te zijn. De vraag rijst: kun je echt jezelf zijn op het werk? Wij geloven sterk dat je dat zou moeten kunnen doen als je werkt voor een geweldige werkplek. Dit soort werkplekken is gebaseerd op een cultuur van vertrouwen. Ergens waar je jezelf kunt zijn, ongeacht wie je bent, van wie je houdt en welke identiteit je draagt.

We spraken met Stefan Zhu (hij/hem), die onderzoek heeft gedaan naar inclusiviteit ervaren door queer medewerkers in Nederlandse "gay-friendly" werkplekken. In zijn onderzoek gebruikte hij ‘queer’ als de overkoepelende term voor iedereen binnen de LGBTQ+ gemeenschap. Een trigger om zijn onderzoek te starten was de commercialisering van de Amsterdam Pride. Een enorm evenement in Nederland, dat veel tijd en geld kost voor bedrijven om aan deel te nemen. Binnen deze bedrijven vroeg hij queer medewerkers: hoe inclusief is de cultuur van jouw organisatie echt?

Inclusie begint van binnenuit

Een van de geïnterviewden merkte op dat zijn/haar organisatie deelnam aan de pride, maar dat de queer medewerkers eigenlijk niet werden uitgenodigd om mee te gaan op de boot (omdat het een dag is om te vieren wie ze zijn), maar de managers van afdelingen die de ''pride boot'' financierden wel. Dit is een voorbeeld van het gebruik van 'we zijn een gay-friendly organisatie' als marketinginstrument.

Je kunt ook een andere aanpak kiezen. Bijvoorbeeld: een organisatie die medewerkers uit andere internationale kantoren heeft uitgenodigd om een brief te schrijven over waarom ze gemotiveerd waren om met de bedrijfsboot mee te gaan. Dit richtte zich niet alleen op de queer gemeenschap, maar ook op zogenaamde 'bondgenoten'. Bondgenoten zijn mensen die zelf niet tot de gemeenschap behoren, maar de gemeenschap steunen en helpen bij het bevorderen van bewustwording. Deze mensen zijn erg belangrijk om een meer inclusieve cultuur te creëren.

Interactie tussen organisatie en individu

De inclusiviteit van een organisatie en of iemand zich vrij voelt om uit de kast te komen, hangt grotendeels af van het beleid van de organisatie en het individu zelf. De eerste factor is (HR) procedures en programma's. Hoe inclusief zijn bijvoorbeeld advertenties voor vacatures? Hoe inclusief zijn secundaire arbeidsvoorwaarden? En hoe inclusief zijn aangeboden trainingen, bijvoorbeeld over onbewuste vooroordelen, inclusief werven of diversiteitsmanagement?

De tweede factor is het individu zelf. Een organisatie kan over het algemeen heel inclusief zijn, maar 1-op-1- en teaminteracties hebben een enorme invloed op hoe iemand emotionele en psychologische veiligheid ervaart. In een niet-divers team is er vaak één gemeenschappelijke mening. In een divers team zijn er meer discussies en meningen aan tafel, dus het is gebruikelijker dat mensen opvallen. 

Het hangt ook af van de keuze van het individu zelf of hij of zij uit de kast wil komen. Het belangrijkste is dat dit niet afhankelijk zou moeten zijn van angst, noch van het feit of uit de kast komen een negatief effect zal hebben. Het zou puur een persoonlijke keuze moeten zijn.

Wat kunnen bedrijven doen om inclusiever te zijn voor queer-medewerkers?

Gebaseerd op interviews met medewerkers van Nederlandse gay-friendly organisaties en de HR-vertegenwoordigers van Booking, Atos en Netflix, heeft Stefan 15 best practices opgesomd om een meer inclusieve cultuur te creëren:

Wil je meer weten over dit onderwerp? Maak dan een connectie met Stefan Zhu op LinkedIn.