15 best practices voor een queer-vriendelijke werkplek

Kernwaarden zijn geen woorden aan de muur, je moet ze leven. Sommige bedrijven hebben bijvoorbeeld de waarde 'inclusiviteit'. Bijvoorbeeld, vergaderingen houden in gay bars. Onbedoeld of niet: het maakt een groot verschil of je mensen vertelt wie je bent en dit laat zien door bewuste acties. Waarden kunnen worden gebruikt in interne en externe communicatie, in employer branding en in het soort trainingen dat je aanbiedt. Ze moeten consistent en frequent worden uitgevoerd.

Diversiteit kan worden gemeten aan de hand van de gegevens die je hebt. Hoeveel mannen of vrouwen heb je, of hoeveel nationaliteiten heb je in dienst? Inclusie daarentegen is veel moeilijker te meten, omdat het gaat over hoe mensen zich voelen en ervaren of ze erbij horen. Daarom moet inclusie je primaire focus zijn.

Zoals vermeld bij best practice 2: ken je diversiteit- en inclusiecijfers. Vooral het inclusiecijfer. Verkrijg feedback van medewerkers op basis van vragen als: voel je dat de organisatie inclusief is? Kun je jezelf zijn op het werk? Voel je je veilig? Deze informatie geeft je de nodige input waarop je kunt reageren.

Deze praktijk gaat over interne en externe communicatie. Je moet eerst focussen op interne communicatie, voordat je extern uitdrukt dat je ‘queer friendly’ bent. Als je eigenlijk niets doet voor je queer medewerkers en bondgenoten (bijvoorbeeld een drankje tijdens de Pride), maar tegelijkertijd extern een campagne lanceert gerelateerd aan de Pride, klopt er iets niet. Communicatie moet consistent zijn en niet alleen tijdens de Pride-maand, maar gedurende het hele jaar. 

Veel secundaire arbeidsvoorwaarden en extra’s zijn nog steeds voornamelijk gericht op traditionele mannelijke en vrouwelijke relaties. Om meer inclusief te zijn, creëerde een organisatie budget voor haar medewerkers om een kinderwens mogelijk te maken, ongeacht hoe mensen het wilden realiseren. Bijvoorbeeld, voor een homostel in een adoptieproces. Een ander goed voorbeeld in Nederland is Tony's Chocolonely, waar je verlof kunt opnemen voor je hond.

Daarnaast zijn veel programma's, wanneer ze iets meer inclusief zijn, gericht op lesbiennes en homo's. Maar de BTQ+ wordt nog steeds verwaarloosd. En als je echt inclusief wilt zijn, moet je ook rekening houden met deze medewerkers.

Vraag je medewerkers naar hun ervaringen. Je kunt het specifiek maken met vragen zoals: hoe veilig voel je je? Hoe reageren je directe collega's of managers op je geslacht en/of seksualiteit? Kom erachter wat er echt speelt en creëer een veilige omgeving waarin mensen zich durven uitspreken.

Het begint allemaal bij je werving en selectie. Welke platforms gebruik je? Zijn je platforms geschikt om diverse mensen aan te trekken? Houd rekening met het leven van diverse mensen, bijvoorbeeld vrouwen in de technologie. Vermijd sleutelwoorden zoals 'teamspeler' of 'hands-on', die al dan niet worden geïnterpreteerd zoals bedoeld. Wees in plaats daarvan expliciet over je verwachtingen en wat je nodig hebt in een specifieke rol, zodat je met verschillende mensen kunt praten.

Wat je ook doet, laat zien dat je diversiteit en inclusie belangrijk vindt. Neem bijvoorbeeld tijdens een presentatie altijd een paar minuten om over deze onderwerpen te praten. Laat zien wat je zowel intern als extern doet.

Volg de trends in de media over queer-gerelateerde onderwerpen. Een van de huidige onderwerpen is transgenderisme. In het verleden ging het over genderneutraliteit, herinner je je de introductie van genderneutrale toiletten? Ga je dat binnen je organisatie implementeren? Start de discussie intern en vraag of het overeenkomt met de wensen van medewerkers. Volg de media en je zult veranderingen opmerken.

Bijvoorbeeld, de NS die hun algemene taalgebruik in de trein heeft veranderd van "dames en heren" naar "beste reizigers". En maak er dan een discussiepunt van binnen de organisatie.

Bondgenoten zijn mensen die zelf niet tot de queer-gemeenschap behoren, maar een ondersteundende rol vervullen, bijvoorbeeld door vergaderingen te faciliteren. Dit heeft een extra positief effect als ze formele of informele leiders zijn, of managers binnen de organisatie. Bovendien willen mensen uit een specifieke groep niet altijd "de stem" van de groep zijn. Meestal willen ze dat mensen die niet tot de groep behoren een stem geven aan of een platform creëren voor hen.

Maak het belangrijk, want dat is het. Vooral wanneer je als organisatie groeit en nog geen diverse personeelsbezetting hebt. Je zult de voordelen missen van meer persoonlijkheden en verschillende achtergronden. De grootste strijd ligt op individueel niveau.

Dit begint al bij ons onderwijs. In veel scholen zijn boeken en opdrachten gerelateerd aan typisch Nederlandse namen zoals Anne (meisje) en Wim (jongen). Maak deze boeken en afbeeldingen diverser, zodat mensen gewend zijn om in contact te komen met mensen van verschillende afkomsten, seksuele oriëntaties en levensstijlen.

Als mensen bewustzijn willen creëren over een specifiek onderwerp, heeft de organisatie een belangrijke faciliterende rol. Sommige bedrijven hebben verschillende medewerkersgroepen, bijvoorbeeld queers of mensen van kleur, die gesprekken en drankjes organiseren. Dit initiatief komt van de groep zelf.

Het kost niet veel geld, omdat bedrijfskantoren als locatie kunnen worden gebruikt en het bedrijfsplatform kan worden gebruikt om uitnodigingen te versturen. Belangrijk is dat het volledig vrijwillig moet zijn of je wel of niet bij de groep wilt horen, en niet: “Je maakt deel uit van deze groep, dus je moet meedoen."

Met betrekking tot het voorbeeld van de commercialisering van de Pride in de inleiding van dit artikel, heeft Booking.com besloten hun deelnamegeld te besteden aan verschillende queer-initiatieven het hele jaar door.

In plaats van een grote investering voor één moment, hebben ze bedacht dat het meer effect heeft wanneer de initiatiefnemer een groep medewerkers is, die het initiatief kunnen delen via hun eigen (sociale) mediakanalen.

Het belang is voor iedereen anders. Je kunt laten zien dat je geeft om iemand die iets wil organiseren of aandacht wil schenken aan iets, dat jij als manager of HR direct met hen gaat nadenken. Wees een bondgenoot. Het belang kan zijn dat iemand moeite heeft om uit de kast te komen. Hoe kun je als HR of manager hierbij helpen? Een ander belang kan zijn dat je iets wilt doen voor de gemeenschap en dat de organisatie of HR met je meedenkt.

Verbeter je eigen referentiekader: Lees erover, heb een open blik, praat met mensen, wees je bewust van je eigen vooroordelen en verzamel informatie. Wat kun je zelf doen? Misschien informeer je naar iemands 'partner' in plaats van iemands man of vrouw. Blijf trouw aan jezelf en doe de dingen die comfortabel aanvoelen voor jou, maar wees je bewust van je woorden en daden.