Questions fréquemment posées

Great Place To Work recourt à la définition suivante :

Une « great place to work » est une entreprise au sein de laquelle les employés font confiance à leurs supérieurs hiérarchiques, sont fiers de ce qu'ils font et éprouvent du plaisir à travailler avec leurs collègues.

• trust the people you work for [faire confiance aux gens pour qui l'on travaille],

• have pride in what you do [être fier de ce que l'on fait],

• and enjoy the people you work with [et éprouver du plaisir à travailler avec ses collègues].

La direction de l'entreprise pour laquelle vous travaillez est déterminée à faire de cette dernière une « great place to work» et, par le biais d'une enquête indépendante, de découvrir dans quelle mesure elle l'est déjà. Cette enquête de perception du personnel permettra à la direction de l'entreprise de connaître l'opinion de tous ses employés (d'un échantillon représentatif des employés ciblés) et, si nécessaire, de proposer des améliorations susceptibles de rapprocher l'entreprise de l'objectif visé.

Au départ, l'enquête vise à fournir des informations sur la mesure dans laquelle la culture de l'entreprise contribue aux objectifs et à la structure de cette dernière et l'interaction entre la direction et les employés est fructueuse, et sur la question de savoir s'il existe, au sein de l'entreprise, une culture de la confiance, et si l'entreprise peut être qualifiée d'« Excellent employeur ».

Si l'on peut répondre oui à ces questions, ou leur attribuer un nombre de points suffisant, l'entreprise pourra ajouter son nom à la Liste des Meilleurs Employeurs.

L'Institut Great Place To Work garantit l'anonymat des participants à l'enquête. Les enquêteurs de chaque filiale de Great Place To Work, peu importe le pays dans lequel elle est établie, se sont contractuellement engagés à respecter des normes éthiques très strictes. Un système d'évaluation indépendant, avec lequel l'anonymat de chaque employé est respecté, est la force de notre approche et un indicateur important sur le plan de la crédibilité de notre institut.

Grâce à la technique de l'enquête en ligne, nous sommes en mesure d'envoyer des invitations adressées à chaque employé personnellement. Les adresses courriel, mises à notre disposition par le client, sont utilisées une seule fois dans le but de générer un code par employé servant à faire démarrer l'enquête. Quant aux mails de relance et mails de remerciement envoyés par après, et aux remarques placées en haut à droite du formulaire d'enquête, ils reprennent les noms des employés. Cette transparence fait que certaines personnes doutent du caractère anonyme de l'enquête. À tort.

Dès que les données ont été traitées et envoyées, le lien qui relie la personne à ses résultats est brisé et les lignes de données sont agrégées. Nous connaissons donc uniquement le lien qui relie ces données aux différentes unités (basées sur la structure de l'entreprise) et aux caractéristiques personnelles (sexe, fonction, âge, etc.). Par le biais de ces liens, il est possible, en fonction des données agrégées provenant de l'enquête, de sélectionner des actions d'amélioration efficaces.

« D'accord, mais je suis la seule femme du service » ou « En examinant la combinaison de caractéristiques personnelles que j'ai indiquée, il est très facile de savoir que c'est moi ».

Nous prévenons ce genre de risques comme suit :

• Les rapports comprennent, notamment, les fiches de données, une matrice de toutes les affirmations tirées de l'enquête, les résultats agrégés de l'entreprise et les points par caractéristique démographique. Toutes les observations de moins de 5 ne sont pas affichées dans la matrice : un « - » apparaît alors.

• Les données des différentes caractéristiques ne sont jamais croisées. Les résultats sont évalués par caractéristique.

• De plus, toutes les réponses aux questions ouvertes sont contrôlées, afin de s'assurer qu'elles ne contiennent aucune information concernant les personnes interrogées. Elles sont éventuellement rédigées (modifiées).

Bref, aucun rapport ne contient des informations personnelles provenant de (la procédure relative à) l'enquête. Il est impossible d'établir des dossiers à partir d'une enquête menée par l'Institut Great Place To Work, qui, à son tour, ne transmettra, à aucun moment, à des clients - vu, de surcroît, le risque de nuire à sa propre réputation - ni des données personnelles, ni le nom des personnes qui ont participé ou non à l'enquête.

Great Place To Work Pays-Bas a conclu des accords avec Great Place To Work Inc, l'organisation qui a développé et gère Emprising, concernant le partage des données avec des tiers.

En tant que seule tierce partie, les scientifiques peuvent - dans des conditions très strictes - travailler avec les données agrégées. Là encore, cette mesure ne constitue pas une violation de l'anonymat.

De préférence, oui. Toutefois, pour l'évaluation, un pourcentage minimum de participation de 40 % est requis. Par ailleurs, l'on s'assure également que les participants à l'enquête sont représentatifs de l'ensemble de l'entreprise. Si ce n'est pas le cas, cela signifie que l'enquête ne répond pas à la norme. En revanche, si l'enquête porte sur un grand nombre de participants, ce risque sera négligeable.

En principe, l'enquête dure deux semaines. Après ce délai, nous choisissons, d'un commun accord avec la direction de votre entreprise, soit d'envoyer un mail de relance, soit de clôturer l'enquête.

L'un des éléments clés du modèle Great Place To Work est la relation entre la direction et les employés. Le terme "management" désigne ici l'ensemble des fonctions de management au sein d'une organisation.

Le questionnaire ne vise pas à évaluer les managers, mais à mesurer la relation de confiance entre les personnes ayant un rôle de manager et celles qui n'en ont pas. Cette approche se concentre sur les thèmes de l'enquête plutôt que sur les performances de personnes spécifiques.

Si le sujet d'une déclaration concerne la "coordination" ou le fait de "montrer de l'intérêt", engagez une conversation sur les besoins exacts en la matière, plutôt que de parler de ce qu'une personne fait ou ne fait pas bien. Cela fait du Trust Index un outil de développement et non un système d'évaluation.

Si la perception des personnes à l'égard des déclarations est différente, par exemple, entre le supérieur hiérarchique direct et la direction, une image mitigée apparaît, ce qui permet de donner une réponse "parfois vrai / parfois faux".

Nous croyons en l'ambition de développer la confiance, la fierté et le plaisir à tous les niveaux et, par conséquent, en la valeur de la discussion sur la manière d'y parvenir. L'une des tâches du management consiste précisément à traduire un message central à tous les niveaux de l'organisation.