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Preguntas frecuentes
El Trust Index es una encuesta de percepción de los empleados. El Trust Index mide en qué medida una organización es considerada por sus empleados como un 'great place to work'.
Se centra en particular en las percepciones de los empleados sobre el grado de confianza que experimentan en su lugar de trabajo y la calidad de las relaciones con la dirección, con su trabajo y entre los empleados entre sí. El Trust Index se basa en el modelo de Great Place To Work.
Visite www.greatplacetowork.es para más información.
Great Place To Work utiliza la siguiente definición:
Un 'great place to work' es aquel lugar donde los empleados confían en las personas para las que trabajan, están orgullosos de lo que hacen y disfrutan de las personas con las que trabajan.
La definición original en inglés dice así:
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trust the people you work for,
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have pride in what you do,
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and enjoy the people you work with.
La dirección de su organización persigue ser un 'Excelente lugar de trabajo' y, a través de una encuesta independiente, quiere averiguar en qué medida ya lo es. Con esta encuesta de percepción de los empleados, la dirección puede conocer la opinión (de una parte representativa) de todos los empleados e introducir las mejoras necesarias para aproximarse al objetivo.
En primer lugar, la encuesta tiene por finalidad conocer en qué medida la cultura respalda los objetivos y la estructura de la organización, la relación entre la dirección y los empleados es eficaz, existe una cultura de confianza, y es un Buen Empleador.
Si estas preguntas se responden afirmativamente, o se confirman con una buena puntuación, la organización puede incluirse en la Lista de Mejores Empleadores.
El Instituto Great Place To Work garantiza el anonimato de los participantes en la encuesta. Todos los encuestadores de cada oficina de Great Place To Work en cualquier lugar del mundo están obligados contractualmente a cumplir normas éticas muy estrictas. Una medición independiente en la que se garantiza la discreción de los empleados individuales es el elemento esencial de nuestro enfoque y un indicador importante para la credibilidad de nuestro instituto.
Gracias a la técnica de una encuesta online podemos enviar invitaciones personales. Las direcciones de e-mail, facilitadas por el cliente, solo se utilizan una sola vez para generar un código para cada empleado para poder iniciar la encuesta. También los recordatorios y mensajes de agradecimiento posteriores a la encuesta y las observaciones en la parte superior derecha en el formulario de la encuesta muestran los nombres de los empleados. Esta transparencia hace que algunas personas duden del anonimato de la encuesta. Esta duda es totalmente injustificada.
Una vez cumplimentada y enviada la encuesta, se rompe el vínculo entre la persona y sus puntuaciones y se recopilan los datos. Únicamente conocemos la interconexión de estos datos y las distintas unidades (basada en la estructura de la organización) y las características personales (sexo, función, edad, etc.). Estas interconexiones permiten seleccionar acciones eficaces de mejora basadas en los datos recopilados en la encuesta.
Sí, pero yo soy la única mujer del departamento o "De la combinación de mis características personales se deduce claramente que soy yo".
Hemos eliminado esos riesgos de la siguiente forma:
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Los informes contienen en particular hojas de datos, una matriz de todas las afirmaciones de la encuesta y las puntuaciones agregadas de la organización y las puntuaciones por característica demográfica. Todas aquellas observaciones con valores inferior
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Nunca se cruzan Los datos de las distintas características. las puntuaciones se evalúan por característica.
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Además, se verifican todas las respuestas a las preguntas abiertas para controlar si contienen información que pueda identificar a las personas participantes. esta información será adaptada.
En resumen, los informes nunca muestran información personal obtenida en el proceso de encuesta. No se puede crear ningún expediente en base a la encuesta del Instituto Great Place To Work. En ningún caso, el instituto facilitará datos personales a sus clientes – también para no perder su reputación – y tampoco sobre quiénes han participado y quiénes no.
Great Place To Work Holanda ha llegado a acuerdos con Great Place To Work Inc, la organización que desarrolló y mantiene Emprising, sobre el intercambio de datos con terceros.
Como única tercera parte, los científicos pueden -en condiciones muy estrictas- trabajar con los datos agregados. Una vez más, esta medida no supone una violación del anonimato.
Preferiblemente sí. No obstante, se exige un porcentaje mínimo de respuesta del 40% para poder realizar una evaluación. Se verifica también si los participantes en la encuesta forman un grupo representativo para la organización en su conjunto. Si no es así, la encuesta no estará cualificada. Con muchos participantes, este riesgo es insignificante.
La encuesta dura en principio dos semanas. Después se determinará junto con la dirección de su organización si se envía un recordatorio o si se da por concluida la encuesta.
Great Place To Work ayuda a las empresas a crear una cultura de confianza. Lo hacemos a través del Índice de Confianza, la encuesta a empleados a través de la cual medimos la confianza, el orgullo y el placer. Creemos que la confianza es la base de un mejor rendimiento individual, un mejor rendimiento del equipo y mejores resultados empresariales. El crecimiento y la innovación se producen de forma natural.
Nuestra filosofía se basa en más de 30 años de experiencia en 60 países diferentes.
Un elemento importante del modelo Great Place To Work es la relación entre la dirección y los empleados. En este caso, el término gestión es una comprensión colectiva de todas las funciones de gestión en una organización.
El cuestionario no pretende calificar a los directivos, sino medir la relación de confianza entre las personas con funciones directivas y las que no las tienen. Este enfoque se centra en los temas de la encuesta y no en el rendimiento de personas concretas.
Si el tema de una declaración trata sobre ''coordinación'', o ''mostrar interés'', entabla una conversación sobre dónde están exactamente las necesidades en torno a estos temas, en lugar de hablar de lo que alguien hace o deja de hacer bien. Esto convierte al Índice de Confianza en una herramienta de desarrollo y no en un sistema de calificación.
Si la percepción de las personas con respecto a las afirmaciones es diferente en, por ejemplo, el supervisor inmediato y la dirección , surge una imagen mixta, por la que se puede dar una respuesta de "a veces verdad/a veces mentira".
Creemos en la ambición de desarrollar la confianza, el orgullo y el placer a través de todos los estratos y, por tanto, en el valor de hablar sobre cómo conseguirlo. Una de las tareas de la dirección es precisamente trasladar un mensaje central a todos los estratos de la organización.
